작성일 : 25-04-29 08:05
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대규모 사업장의 노조는 성별임금격차 완화에 기여하는가
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글쓴이 :
동구센터
 조회 : 111
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노동조합과 임금은 노동경제학에서 오랫동안 연구돼 온 주제다. 노동조합이 조합원에게 더 높은 임금을 제공하면 임금격차 축소에도 부분 기여하는 것을 기정사실로 여겨져 왔다. 물론, 대기업-공공기관 중심인 기업별 노조 체제에서의 노조효과는 기업 내에서만 유효하며 동시에 전체 노동시장 수준에서 오히려 성별 간, 기업 간 임금격차가 심화해 불평등을 강화할 수 있다는 비판도 있는 것은 사실이다. 그러나 노동조합이 조직된 대기업-공공기관 내 성별임금격차를 축소하는 것만으로도 1차 노동시장 내 존재하는 성별임금격차가 완화될 수 있는 것은 분명하다. 유노조 사업장이 무노조 사업장보다 성별임금격차가 낮고, 이러한 이유로 성별임금격차는 주로 이중노동시장의 구조적 문제, 노조 조직률이 낮은 소규모 영세사업장에서의 임금격차 문제가 주 원인으로 여겨왔다.
그렇다면 실제로 노동조합은 성별임금격차 완화에 기여하는가. 먼저, 경제협력개발기구(OECD) 통계 홈페이지 Stat의 ‘gender wage gap’에 따르면 중위임금(median wage)으로 산출한 한국의 성별임금격차는 상용직을 기준으로 2005년 39.6%에서 매년 감소, 2023년에는 29.3%로 감소했다. 혹자는 한국의 노조 조직률과의 상관관계를 보이며 노조 조직률 증가가 한국의 성별임금격차를 감소시킨 것으로 평가한다. 그러나 이는 과거 남성이 100만원의 임금을 받을 때 여성은 60.4만원을 받았지만, 현재는 70.7만원에 그치고 여전히 OECD 평균(11.3%), EU 평균(9.4%)을 크게 넘어서며 OECD 회원국 중 가장 심각하다. 노조 조직률과 성별임금격차의 인과관계도 정확하지 않을뿐더러 성별임금격차가 개선됐다고 보기에도 다소 민망한 수준이다.
구체적으로 통계를 보면 노동조합이 성별임금격차에 얼마나 관심을 기울이고 있는지 유추가 가능하다. 통계청 ‘경제활동인구조사’ 8월 부가조사를 보면 2024년 기준으로 노동조합이 있으나 대상이 아닌 집단의 성별임금격차는 43.4%를 보였다. 남성은 주로 조합의 가입대상이 아닌 관리자가, 여성은 임시·일용직이 집중돼 나타난 결과이다. 반면, 노동조합에 가입한 조합원의 성별임금격차는 23.8%로 가장 낮다. OECD, EU의 평균을 크게 상회함에도 노동조합이 성별임금격차를 완화하고 있다고 주장되는 이유다.
그러나 사업장 규모로 조합원의 성별임금격차를 보면 유노조-무노조 통계 이면의 다른 내용이 드러난다. 사업장 규모별 조합원 성별임금격차를 보면 이미 익히 알려진 바와 같이 5인미만 사업장에서의 성별임금격차가 가장 심각한 것으로 확인된다. 2024년 기준 26.9%다. 그러나 2022년 39.0%, 2023년 26.8%로, 성별임금격차의 감소폭이 매우 크다. 5~10명 미만 사업장의 조합원 역시 2022년 26.9%에서 2024년 18.5%로 감소하고, 10~30인 미만은 2022년 25.7%에서 2024년 18.0%로 감소하며 30인 미만 사업장에서 조합원의 성별임금격차가 크게 개선된 것으로 확인된다.
적어도 30명 미만 사업장에서 노동조합은 성별임금격차에 긍정적 영향을 미치는 것으로 보인다. 반면, 100~300명 미만 사업장 조합원의 성별임금격차는 2022년 19.8%에서 2024년 23.4%로 확대됐고, 300명 이상 역시 2022년 22.7%에서 2024년 24.9%로 확대됐다. 100명 이상 사업장은 남녀 조합원 간 임금격차가 확대되는 것을 모르거나 관심 밖의 영역으로 둔 것으로 보인다.
결국 조합원의 성별임금격차가 비조합원이나 무노조 사업장보다 낮다는 통계를 이유로 노동조합이 일부 기여했다는 주장은 노조 조직률이 약 11%에 그치는 30명 미만 사업장에서의 완화효과에 기인할 뿐 한국 노조 조직률의 50% 이상을 차지하는 100명 이상 사업장에서는 오히려 조합원의 성별임금격차가 심화하는 것으로 드러났다. 물론, 한국 사업체 중 절대다수를 차지하는 30명 미만 사업장에서 효과가 있다는 사실은 긍정적이라 할 수 있다. 그러나 노조 조직률이 높은 대규모 사업장은 노조가 전체 노동자의 임금수준 향상에는 기여하지만 성별에 따른 여러 가지 요인을 고려하지 않음에 따라 성별임금격차 해소에 큰 영향이 주지 못하고 있음이 드러난다.
이는 대규모 사업장의 노조가 노조내부 구조의 젠더 불균형, 남성과 동일노동 동일임금의 원칙에 위배되지는 않지만, 저임금 혹은 승진·승급에 불리한 성차별적 업무부서 배치, 출산휴가·육아휴직 등으로 인한 간접차별 등에 큰 관심이 없는 것으로 보인다. 미조직 노동자가 집중된 소규모 영세사업장 조직화, 산별교섭 이전에 대규모 사업장을 중심으로 우리 사회 양극화의 한 축인 성별임금격차 완화를 위해 이를 핵심 목표로 명문화하고, 여성 조합원의 대표성과 의사결정 참여를 제도화하여 협상과정에서 여성의 목소리가 실질적으로 임단협에 반영될 수 있도록 해야 할 필요가 있지 않을까.
한국노총 중앙연구원 장진희 선임연구위원
출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
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