작성일 : 26-06-21 13:36
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“공개보다 개선” 고용평등공시제 설계 본격화
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글쓴이 :
동구센터
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적용 대상부터 개선 의무까지 쟁점 다양
우다영 입력 2026.06.19 06:30
성별 임금격차 해소를 위한 고용평등공시제 도입 논의가 속도를 내고 있다.
18일 오전 국회 의원회관에서 열린 ‘고용평등공시제, 어떻게 설계할 것인가’ 토론회에서 적용 대상 기업 규모와 공시 항목, 적극적고용개선조치(AA)와의 연계 방안 등이 주요 쟁점으로 논의됐다. 토론회는 박홍배 더불어민주당 의원이 주최하고 성평등가족부와 고용노동부가 후원했다. 지난 4월 박홍배 의원은 고용평등공시제 도입 근거를 담은 양성평등기본법 개정안을 발의했다.
현재 고용평등공시제 관련 개정안은 총 7건으로 6명 의원이 발의했다. 18일 기준 양성평등기본법 개정안 5건과 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정안(남녀고용평등법) 2건이 국회 계류 중이다. 성별 임금격차와 고용 현황 공개를 담고 있지만 적용 대상과 공개 범위, 개선 의무 등에서는 차이를 보인다.
정부는 기존 AA와 연계해 기업의 자발적 개선을 유도하는 방향을 검토하고 있다. 토론자로 참석한 김민아 성평등가족부 고용평등총괄과장은 “공개가 아닌 개선을 위한 제도가 돼야 한다”며 “기업이 성별 격차의 원인을 진단하고 개선 활동으로 연결할 수 있도록 해야 한다”고 말했다.
“기업 자발적 개선 이끌자는 취지”
전문가들은 공시제의 목적이 성차별 기업을 적발하거나 처벌하는 데 있지 않다고 강조했다. 현행 AA가 기업의 성별 고용·임금 현황 자료를 정부에 제출받아 관리하는 제도라면 고용평등공시제는 성별 격차를 공개해 기업의 자발적 개선을 유도하는 데 목적이 있다는 설명이다. 구미영 한국여성정책연구원 여성고용연구본부장은 “공시제를 성차별이라는 용어로만 가둘 경우 소모적인 갈등과 논쟁에 휩싸일 수 있다”며 “사업장 내 구조적인 성별 격차를 사전에 파악하고 개선 활동을 하도록 하는 모델로 이해해야 한다”고 말했다.
현재 여러 국가에서 임금공개제도를 운영하고 있다. 덴마크에서는 보고서 작성과 내부 공유 이후 성별 임금격차가 13%로 감소했고, 영국에서도 공시 이후 임금격차가 19%로 줄었다는 연구 결과가 있다. 김혜진 세종대 경영학부 교수는 이를 인용해 “격차 축소 효과를 거둔 국가들은 정부 데이터 지원과 감독기관 운영, 감사 제도 등 후속 장치를 함께 운영했다”며 “공시제 도입과 함께 감시·집행 체계를 마련할 필요가 있다”고 말했다.
노동계 “단독 법률 제정 검토”
재계 “임금격차 다양한 요인 고려”
노동계는 더 강한 제도 설계를 요구했다. 최희연 한국여성민우회 대표는 “다양한 기존 공시제가 있지만 한국은 여전히 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 성별 임금격차 최하위 수준”이라며 “현행법 개정보다 독립적인 단독 법률 제정도 적극 검토할 필요가 있다”고 제안했다. 이어 “300명 이상 또는 500명 이상 사업장 중심으로 제재하는 현행 체계로는 한계가 있다”며 “중소사업장과 다양한 고용형태 노동자까지 포괄할 수 있도록 제도를 설계해야 한다”고 말했다.
재계는 제도 도입 취지에 공감하면서도 신중한 입장이다. 이상철 한국경총 고용·사회정책본부장은 “성별 임금 수준 차이는 직무 특성과 근속연수, 성과 등 다양한 요인에 의해 발생한다”며 “직무·근속·성과를 반영한 정교한 공시기준이 마련돼야 한다”고 말했다.
출처 : 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr)
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