작성일 : 12-09-17 11:13
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휴업급여!
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글쓴이 :
동구센터
 조회 : 5,852
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근로자가 일을 하지 못하면…
일을 하지 않으면 임금을 못 받는다. 근로자는 일을 하고 싶은데, 회사의 사정 즉 ‘사용자의 귀책사유’로 이를 받아들이지 못해도 마찬가지인가? 이러한 상황에 대해 민법은 근로자에게 임금의 전액을 청구할 수 있는 권리를 주고 있다.
그러나 현실적으로는 사정이 그리 간단치 않다. 회사의 고의나 과실이 인정되어야 하기 때문이다. 뿐만 아니라 민사소송절차를 거치다 보면 시간도 많이 걸린다. 골치도 아프고 말이다.
이러한 이유로 근로기준법은 회사가 적절한 수준의 임금을 지급하고 책임을 면하는 제도를 마련해 놓고 있다. 휴업수당제도가 그 것이다. 이 제도는 회사의 일부만 휴업하더라도 적용된다.
사용자의 귀책사유
휴업수당의 전제 조건인 ‘사용자의 귀책사유’는 고의, 과실 또는 이에 준하는 사유를 요건으로 하지 않는다. 따라서‘회사의 세력범위 안에서 생긴 경영 장애면 충분하다.’는 의견이 일반적으로 받아들여진다. 이를 세력범위설(勢力範圍說) 또는 지배영역설(支配領域說)이라고 한다.
그렇다면 구체적으로 어떠한 상황이‘사용자의 귀책사유’에 해당하는지를 살펴보자. 먼저 판매부진, 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황, 생산량 감축, 조직개편, 공장이전 등은 특단의 사유가 없는 한 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애이다.
다음으로 전기가 들어오지 않으면 어찌 되나? 사용자가 시설관리를 소홀히 하여 일어난 정전(停電)이라면‘사용자의 귀책사유’가 된다. 그러나 한국전력공사가 공사를 하는 것처럼 외부적인 사유로 일어난 정전은 그렇지가 않다.
셋째로 돌발적으로 내리는 눈이나 비는‘사용자의 귀책사유’가 아닌 것이 원칙이다. 갑작스럽게 내린 큰 눈으로 교통이 마비되어 이루어진 휴업이 그러하다. 그러나 출근을 하지 못할 정도에까지 이른 것이 아니라면 상황이 다르다.
사회통념(社會通念) 즉 상식적으로 생각할 때, 회사가 비나 눈 때문에 발생할 사고를 미리 피할 수 있는 시설을 마련해두어야 하기 때문이다. 따라서 그러한 일을 게을리 하여 휴업을 하게 되었다면 이는 ‘사용자의 귀책사유’가 된다.
넷째로 화재(火災)나 수재(水災)도 마찬가지이다. 즉, 사용자가 시설관리나 예방을 소홀히 하였다면 ‘사용자의 귀책사유’가 된다. 그러나‘천재지변’이나 ‘제3자의 행위’라면 그렇지 않다.
다섯째로 갱(坑)안에서의 붕괴사고도 ‘사용자의 귀책사유’이다. 회사가 안전시설을 하여야 하기 때문이다.
얼마를 지급해야 하는가
휴업수당은 평균임금의 70% 이상이어야 한다. 다만, 평균임금의 70%에 상당하는 금액이 통상임금보다 많으면 통상임금으로 휴업수당을 지불할 수 있다. 휴업수당은 평균임금을 기초로 계산된다. 따라서 사용자가 근로자에게 그 외의 다른 임금을 따로 지급할 의무는 없다.
휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 받은 경우에는 휴업기간에 해당하는 평균임금에서 이미 지급된 임금을 뺀 나머지 금액에 100분의 70을 곱하여 휴업수당을 산정한다.
이 경우 나머지 금액의 100분의 70 상당액이 그 기간 중의 통상임금보다 많으면 통상임금으로 휴업수당을 지급할 수 있다. 휴업수당을 통상임금으로 지급하는 경우에는 휴업기간 중에 이미 지급받은 임금을 빼고 나머지를 지급한다.
또한, 1일 8시간미만의 휴업이라면 1일분의 평균임금에서 근로를 제공한 시간분에 대한 통상임금액을 뺀 금액에 100분의 70을 곱하여 산정한다. 이 경우 나머지 금액의 100분의 70 상당액이 그 기간 중의 통상임금보다 많으면 그 통상임금으로 휴업수당을 지급할 수 있다.
휴업수당의 감액 지급
사용자의 귀책사유가 있더라도 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하면, 사용자는‘평균임금의 100분의 70 또는 통상임금 이하’의 휴업수당을 지급할 수 있다.
다만, 이 경우 노동위원회의 승인을 얻어야 한다. 노동위원회의 결정에 불만이 있으면 법원에 행정소송을 제기할 수 있다. 행정소송은 중앙노동위원회의 재심을 거치지 않더라도 가능하다.
어떠한 상황이 ‘부득이한 사유로 사업계속이 불가능’한지는‘사용자가 선량한 관리자로서 최선을 다하였는지’와 ‘사회통념(社會通念)상 불가항력이라고 인정되는지’에 따라 판단된다. 아울러 그 입증책임은 휴업수당을 지급하지 않으려고 하는 회사에게 있다. 사례를 들어 설명해 보자.
일정한 수 이상의 근로자를 요건으로 하여 허가를 받은 사업이 있다. 그런데 근로자가 집단으로 사퇴하여 허가 기준에 미달하게 됨으로써 휴업을 하게 되었다. 이에 대해 노동위원회는‘사용자가 충원을 위해 신문에 모집을 공고하는 등 근로자를 확보하기 위해 노력을 기울였다.’는 이유로 사업계속이 불가능하다고 판단하였다.
휴업수당의 감액 수준
회사가 휴업수당을 감액하여 지급하기 위해서는 노동위원회의 승인이 필요하다. 이 때 노동위원회가‘부득이한 사유로 사업계속이 불가능한지’즉 감액의 조건을 판단할 수 있다는데 대해서는 다른 의견이 있을 수 없다.
그런데 근로기준법은 조건이 충족된 경우 회사로 하여금‘평균임금의 100분의 70 또는 통상임금 이하’를 휴업수당으로 지급할 수 있도록 규정하고 있다. 그렇다면 노동위원회가 휴업수당의 적정 수준을 정할 수 있는가? 근로기준법의 관련 조문을 곰곰이 뜯어보면 휴업수당의 지급 수준은 노동위원회가 아닌 회사가 정하도록 해석할 수밖에 없다.
한편‘평균임금의 100분의 70 또는 통상임금 이하’를 지급할 수 있다고 했는데 아예 지급하지 않으면 어찌 되는가? 법은 하한선(下限線)이나 최저수준을 정하지 않았다. 따라서 휴업수당을 아예 지급하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵다.
휴업수당은 임금의 성격을 갖는다. 따라서 전액을, 직접, 현금으로, 매월 1회 이상 일정한 날에 지급하여야 한다. 아울러 휴업수당청구권의 시효는 3년이다. 회사의 고의나 과실로 휴업하였다면, 근로자는 휴업수당을 받았더라도 민사절차에 따라 임금의 전액을 청구할 수 있다.
이 때 회사는 휴업수당을 지급한 범위 내에서 민사상 책임을 면할 수 있다. 한편, 해고가 부당하게 이루어진 다음에 복직이 되면, 근로자는 부당해고로 인한 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 휴업수당지급의 문제는 발생하지 않는다.
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