작성일 : 14-07-03 16:41
|
사내하청 공장’ 조선소, 불법적 통제·관리 전략 확대
|
 |
|
글쓴이 :
동구센터
 조회 : 2,539
|
사내하청 공장’ 조선소, 불법적 통제·관리 전략 확대
‘각서 작성’, ‘3진 아웃제’ 등 ‘취업의 자유’, ‘노동 3권’ 침해
‘사내하청 공장’인 대형 조선소에서 헌법을 침해하는 하청노동자 통제, 관리 전략이 확대되고 있는 것으로 나타났다. 조선산업에서 사내하청이 무분별하게 확대되면서, 원청으로서도 체계적인 통제 전략을 통해 지속가능한 탄력적 고용과 인건비 절감을 꾀하고 있는 셈이다.
원청사들은 하청노동자에게 원청 고유의 사번을 부여하며 근속을 파악하거나, 불법적인 동의서 작성을 강요해 장기근속을 유도하며 전략적 통제 시스템을 갖춰가고 있는 것으로 알려졌다. 한편으로는 숙련된 하청노동자를 확보하기 위해, 자발적으로 복지제공 및 처우개선에 나서는 경향도 확대되고 있다.
‘사내하청 공장’ 조선소, 불법적 통제, 관리 전략 확대돼
금속노조 노동연구원이 발표한 ‘조선산업 사내하청 확대와 원청의 생산 통제전략’ 이슈페이퍼에 따르면, 원청사인 대형조선업체들은 사내하청 노동자들을 상대로 한 통제 및 포섭 전략을 확대하고 있는 것으로 알려졌다. 사내하청의 급격한 확대로 사내하청 내부에서도 1차 하청과 2~3차 물량팀으로 분화되는 등, 사내하청 노동시장이 다변화되고 규모가 커지면서 체계적인 통제 관리가 절실해진 까닭이다.
특히 불황기과 호황기가 극명한 조선산업 특성상, 사내하청 노동자들은 꾸준히 일자리에 대한 불안감을 느낄 수밖에 없다. 원청 입장에서 불안한 일자리에 따른 노동자들의 잦은 이동은 생산성 하락으로 직결될 수 있는 문제다. 이에 따라 원청은 하청노동자들에 대한 고용안정 보장 방안보다는, 노동자들의 근속을 관리하는 것으로 노동자 통제 전략을 도입하기 시작했다.
박종식 금속노조 노동연구원 객원연구위원은 “원청은 사내하청업체 소속 노동자들에게도 직영과는 약간 차이가 나는 사번을 별도로 부여하여 관리하고 있다”며 “이를 통해 사내하청 노동자가 동일한 조선업체 내에서 여러 하청업체를 옮겨 다니더라도 원청에서 사내하청 노동자들의 원청업체 내 이동 양상을 파악하고 있다”고 설명했다.
실제로 현대중공업의 원청 직원들의 사번은 숫자로만 돼 있으며, 하청노동자들은 ‘X-’로 시작하는 별도의 사번이 부여됐다. 사내하청 노동자가 여러 하청업체로 잦은 이동을 하더라도 원청에서는 이들의 이동을 파악하고 있는 셈이다. 심지어 원청은 전체 하청노동자의 근속 관리 정보를 쌓아두기 때문에 하청업체보다 노동자들에 대한 정보를 더욱 집적해 놓을 수 있다. 또한 대부분의 원청은 ‘협력사운영팀’ 등의 부서를 운영하며 사내하청업체를 총체적으로 관리하고 있다.
불법적으로 하청노동자의 장기근속을 유도하는 경향도 늘고 있다. 하청노동자의 잦은 이동을 막기 위해 1차 사내하청 노동자를 대상으로 ‘(3개월) 취업제한 동의서’ 등을 작성토록 하는 방법이다. 같은 원청업체 내에서 타 하청업체의 이동을 제한하기 위해 3개월 간은 타 업체로 이동하지 않겠고 각서를 받는 형식이다. 만약 이 규정을 어길 경우 ‘삼진아웃제’를 도입해, 해당 원청업체 내의 하청업체의 재취업을 영원히 금지하고 있다.
박종식 연구원은 “취업제한 동의서 서명 강요와 ‘3진아웃제’ 시행은 일차적으로 헌법 15조에 보장된 ‘취업의 자유’를 침해하고 있다는 점에서 심각한 문제가 있다”며 “만약 사내하청 노조결성 움직임이 나타나거나 노조에 가입한 노동자들에게는 출입증 발급 제한이 블랙리스트로 기능하면서 사내하청 노동자들의 노동3권을 침해하고 있어 노동자들의 권리를 다층적으로 제한하고 있다”고 지적했다.
사내하청 통제와 함께 ‘포섭’ 전략도
또한 조선산업 원청업체들의 사내하청 의존이 심화되면서, 숙련공을 확보하기 위해 사내하청 노동력 전문 공급회사가 설립되기도 한다. 실제로 지난해 11월, 대형 조선업체 빅3 중 대우조선해양을 주 고객으로 한 ‘DS피플’이라는 사내협력사 채용전문업체가 생겨났다. 이 회사는 160여 개 대우조선해양 사내하청업체들의 인력채용을 대신하고 있으며, 노동자들은 DS피플에 회원가입 및 이력서를 제출하여 하청업체에 취업하고 있다.
90년대 말부터는 원청업체들이 자체적인 조선인력 확보를 위해 ‘기술교육원’을 운영하며 사내하청 노동력을 양성하고 있다. 박 연구원은 “앞으로 원청에서는 기존의 기술교육원과 함께 이와 같은 사내하청 채용대행 회사를 통해 사내하청 노동자들의 채용관리를 해 나갈 수 있을 것”이라며 “이러한 점에서 사내하청 채용 대행회사의 등장은 원청의 포괄적인 사내하청 관리전략의 일환으로 파악해야 할 것”이라고 설명했다.
이와 함께 원청은 하청업체 노동자들의 처우를 개선하는 ‘포섭’전략을 확대하고 있다. 처우 개선을 통해 숙련 노동자 및 1차 사내하청 노동자들의 공급을 안정화하고, 나머지는 2~3차 사내하청 물량팀으로 활용하려는 전략이다.
원청이 노동자들의 장기근속을 유인하기 위해 꺼내드는 것은 장기근속에 따른 성과급 상향지급이나 기업복지혜택 확대 등이다. 때문에 복지혜택의 경우 대부분 1차 사내하청 노동자들에게 집중돼 있다. 실제로 대우조선해양은 지난 2011년, 정규직과 1년 이상 근무한 사내하청 노동자들에게 4/4분기 성과에 따른 특별격려금을 동일하게 지급했다.
또한 박 연구원은 “1차 사내하청 노동자의 장기근속을 유도하기 위해 장기근속에 따른 성과급과 자녀 학자금은 원청에서 별도로 관리해 추가로 지급하고 있다”며 “이는 원청에서 사내하청 노동자들을 사내하청업체를 통해 총체적으로 관리하고 있다는 점을 보여주는 것”이라고 설명했다
|
|
