정부 지침 적용해보니
지급 시점 재직자에게만 주면
통근수당·가족수당 등 제외
기존 통상임금에 포함된 수당
제외 시키려면 직원 과반 동의해야
고용노동부가 23일 발표한 ‘통상임금 노사지도지침’은 임박한 사업장별 임단협 교섭에서 발생할 혼란을 최소화하겠다는 가이드라인이다. 현장지도 수단의 법적 근거는 정부의 행정예규(통상임금 산정 지침)이지만, 이는 근로기준법 개정 이후 변경한다는 방침이다. 하지만 향후 예규도 이번 지침을 상당 부분 준용할 것으로 보인다.

새 노사지도지침에 따라 예상되는 임단협 쟁점을 문답으로 풀어본다.

1. 정기상여금은 모두 통상임금에 포함되는 게 아닌가?

고용노동부 지침을 적용할 경우, 근무일에 비례해 지급되는 정기상여금만 포함된다. 가령 1년 네차례 분기별로 정기상여금 200%씩을 주되, 5월 퇴직자의 경우 1분기 상여금과 함께 2분기 상여금도 근무한 기간만큼 계산해 주도록 임단협이 맺어져 있다면 이 상여금은 통상임금에 포함된다.

반면에 상여금 지급 시점에 재직하는 근로자에게만 지급하도록 규정돼 있는 상여금(앞서 든 사례에서 5월 퇴직자에게 2분기 상여금은 아예 지급하지 않는 경우)은 통상임금에서 제외된다. 당연히 통상임금을 기준으로 산정하는 초과근로수당(야근·휴일근로 등)도 줄게 된다. 기업들이 임단협에서 임금을 아낄 방편으로 이런 성격의 상여금을 도입할 가능성이 크다.

2. 가족수당·교육비·통근수당·김장수당도 지급 시점의 재직자에게만 준다면?

마찬가지로 통상임금에서 제외된다. 다만 부양가족 수에 따라 액수가 달라지지 않고, 독신자를 포함해 모든 노동자에게 지급 시점상 재직 요건 없이 일률 지급한 가족수당이라면 통상임금이다. 통근·김장수당도 이처럼 정기·일률·고정성을 갖추면 된다. 수당의 명목이 더는 중요하지 않다.

3. 성과급은 능력에 따라 변동되니 통상임금이 아니지 않은가?

행정예규에선 모든 성과급이 제외됐다. 하지만 모든 근로자에게 보장한 최소치의 공통된 성과급은 이제 통상임금에 포함된다. 가령 기본 성과급으로 100만원씩 모든 근로자에게 주고 그해 실적에 따라 최대 1000만원까지 추가 지급하기로 했다면, 100만원이 통상임금에 포함된다. 때문에 기업은 기본 성과급을 ‘0원’으로 낮추려는 움직임을 보이고 있다. 권혁 부산대 교수(법학전문대학원)가 “기업 쪽에서 이번 지도지침을 ‘통상임금 쟁점을 간편하게 회피할 수 있는 방법을 보여주는 가이드라인’으로 받아들이고 활용하지 않을까 걱정된다”고 말하는 이유다.

4. 근무일수에 따라 달라지는 수당은 통상임금에 포함되는가?

승무·운항수당 등이 대표적이다. 지금까진 통상임금이 아니었다. 하지만 이젠 세 가지로 갈린다. 예를 들어 며칠을 일하든 근무일수에 맞춰 일할지급되는 수당이라면 통상임금이다. 반면 ‘15일 이상 근무’ 등 일정 기간을 채워야 지급하기로 한 수당은 제외된다.

마지막으로, 15일 이상 근무할 경우 전액을 지급하고, 15일 미만치는 일할지급하는 수당이 있을 경우 일할지급 금액만 통상임금으로 인정한다.

5. 기업이 노사지침을 근거로 모든 금품을 지급 시점의 재직자에게만 주자고 한다면?

기존 통상임금에 포함됐던 것인데 재직 요건 등을 추가하는 바람에 제외될 경우 ‘불이익 변경’이 된다. 이 경우 근로기준법에 따라, 사용자는 제1노조 또는 과반수 근로자에게 취업규칙 변경에 대한 동의를 얻어야 한다. 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하면 사용자는 500만원 이하 벌금에 처해진다. 문제는 이런 점을 노동자들이 숙지하고 대처해야 한다는 점이다. 한국노동연구원의 한 관계자는 때문에 “교섭력 있는 대기업 사업장과, 노조가 없거나 조직력이 약한 영세사업장의 양극화가 심화될 것”이라고 전망하기도 한다.

6. 신의칙 위배에 따른 추가임금 청구 소송 제한이 적용되지 않는 시점은 언제부터인가?

대법원은 지난달 18일 판결일을 기준으로 ‘이후 합의’부터 신의칙이 적용될 수 없다고 판시했다. 고용노동부는 현실적으로 노사가 과거 합의한 임단협이 만료되는 시점 이후를 새 기준으로 세웠다. 신의칙은 임단협, 묵시적 합의, 근로관행으로 형성된다. 고용노동부는 한발 더 나아가 노동자들의 이의제기가 없었다면 취업규칙에도 신의칙이 적용된다고 못박았다. 대형 로펌이나 보수 노동학계의 주장이 반영된 결과다. 현재 학계의 다수설은 취업규칙은 적극적 합의가 아니므로 신의칙 적용 대상이 아니라는 것이다.

7. 지침이 향후 바뀔 가능성은 없는가?

임무송 고용노동부 근로개선정책관은 “대법원에서 다른 판례를 제시하면 보완적 조치를 하겠지만, 하급심 동안엔 계속 유효할 것”이라고 말했다. 행정예규 개정이 예정돼 있지만 이를 위해선 통상임금뿐만 아니라 평균임금에 대한 검토 시간도 필요해, 당장 3월부터 본격화할 임단협 교섭을 앞두고 우선 현장지도지침을 마련했다는 게 고용노동부 공식 입장이다. 전국민주노동조합총연맹은 “혼란의 근원이었던 예규를 변경하지 않고 지도지침을 동원하여 책임을 회피하고 있다”고 비판한다. 정부가 지침에 대한 공방을 살핀 뒤, 더 폭발력이 클 수밖에 없는 행정예규를 변경하려는 꼼수라는 얘기다.