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작성일 : 21-06-03 10:12

대법원, “수습 근로자도 업무상 재해 입었다면 해고 안 돼”

글쓴이 : 동구센터

대법원, “수습 근로자도 업무상 재해 입었다면 해고 안 돼”

수습근로자라고 할지라도 "업무 상 부상이나 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다"는 근로기준법 23조 2항이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 또 업무상 재해를 입고 병원에 입원하는 등 전혀 출근할 수 없는 경우 뿐만 아니라, 부분적으로 근로를 제공했다고 하더라도 그 기간 역시 해고제한기간에 포함된다는 판단도 함께 나왔다.

대법원 제2부(주심 안철상)는 지난 4월 29일, 주식회사 넥스젠바이오가 중앙노동위원회위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정취소소송에서 이 같이 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다.

넥스젠바이오(이하 회사)는 근로자 A와 2015년 10월 근로계약을 체결하면서 수습기간을 1~3개월로 정하고, 수습기간 중 적성이나 능력, 적응도를 종합해서 채용여부를 판정해 적합한 경우 정식사원으로 연봉근로계약을 체결하기로 정했다.

A는 연구실에 배치돼 일하게 됐는데 그러던 12월 10일, 사업장 이전 작업을 하면서 서랍장을 들다 간헐적으로 있던 허리통증이 재발했다. 다음날 통증이 심해지자 응급실로 이송됐고, 이후 가까운 병원으로 전원했다가 퇴원했다.

병원서 수술하라는 진단을 받았지만 A는 12일까지만 입원했다가 월요일인 14일에 정상 출근했다. 그 이후에도 회사 물품을 정리하고 옮기는 일을 계속 했지만 발가락 까지 저리는 등 증상이 심해졌고, 30일에는 수술을 안 하면 마비될 수 있다는 진단까지 받았지만 한의원에서 비수술 요법 치료를 받았을 뿐이었다. 이후 회사 직원에게 통증을 호소하자 결국 회사는 A를 무거운 물건을 들지 않아도 되는 조립실로 전환 배치했다.

결국 수습사원 근무평가 결과 "본채용을 하지 않기로 결정했다"는 통보가 1월 14일에 A에게 내려졌다. A는 통보 당일에도 허리치료를 위해 출근하지 못한 상황이었다.

이후 A는 산업재해보상보험 청구를 위한 진단을 받았는데, 1월 12일자 초진 소견서에는 "8주간 통원치료가 예상되고, 통증이 있으니 어느 정도 활동이 가능하다"는 부분 취업 치료가능이라는 진단을 받았다. 이를 바탕으로 19일에는 근로복지공단에 산업재해 요양, 보험급여를 신청했고 공단은 시용기간 중 입은 부상에 대해 결국 통원 치료 42일 치료의 요양, 보험급여 결정을 내렸다.

A는 이후 자신에 대한 해고가 부당해고라고 주장했다. 근로기준법 제 23조 2항을 위배한 해고라는 주장이다. 23조 2항은 원래 업무상 재해로 인해 '노동력을 상실한 기간'과 '노동력을 회복하는데 필요한 그 후 30일간'은 근로자를 해고하지 못하게 해서 보호하는 규정이다. 그런데 중앙노동위원회에서 A에 대한 해고가 부당하다는 취지의 판정이 나오자, 회사가 중노위 판정을 받아들이지 못하고 소송을 제기한 것.

결국 이 사건에서는 근로기준법 제23조 제2항의 해고 제한 기간에 '부분휴업'이 포함되는지 여부와 시용 근로관계에도 근로기준법 제23조 제2항의 해고 제한 규정이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다.

원심 서울고등법원은 "A가 해고 당시 휴업하지 않고 정상출근하고 있었던 경우이거나, 요양을 위해서 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는다"며 회사 측의 손을 들어준 바 있다. 정상출근을 하고 있었으므로 해고 제한 기간에 해당하지 않는다는 판단이다.

하지만 대법원은 원심을 파기하고 근로자 측의 손을 들어줬다. 재판부는 먼저 "A는 해고 당시 업무상 부상 요양을 위해 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있는 경우에 해당한다"고 판시했다.

법원은 "A에게 재발한 허리통증은 회사 업무를 하다가 발생한 업무상 재해일 가능성이 커 보인다"며 "수술을 고려하라는 진단을 받고도 계속 출근했고, 마비가 진행될 가능성이 있음에도 통원치료를 받으며 통증이 계속됐다"고 지적했다. 또 회사가 조립실로 전환배치 한 것도 A가 정상적으로 일하기 어려운 상태였기 때문이라고 덧붙였다.

이어 재판부는 "A는 업무수행에 필요한 노동력을 상당히 상실했음에도 해고 무렵까지 전면적인 휴업을 하지 않고 출근한 것"이라며 "이는 시용기간 중 요양을 위해서 휴업 하면 본채용에 불이익해질 것을 우려했기 때문"이라고 판시했다. 초진소견서에서 부분취업치료가능 유형으로 적시한 점, 공단이 시용기간 중 입은 부상에 요양보험급여 지급 결정을 한 점도 A에게 유리하게 작용했다.

결국 대법원의 판단에 따르면, 노동력을 일부 상실한 채 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업 기간도 해고가 금지되는 기간이라고 봐서, A에 대한 해고는 무효라고 판단한 셈이다. 또 대법원은 "업무상 재해를 입은 근로자를 보호하기 위한 해고제한 필요성은 시용 근로자에게도 동일하게 적용된다"며 시용근로자도 일정 기간 해고할 수 없다고 결론 지었다.