작성일 : 22-05-31 11:48
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대법원"합리적 이유 없는 임금피크제 무효" 첫 판결(2022. 5.26, 2017다 292343사건)
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글쓴이 :
동구센터
 조회 : 390
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'인건비 줄이기용' 임금피크제 제동.. 대법, 가이드라인 제시
대법원이 26일 '합리적 이유' 없이 연령만을 기준으로 적용된 임금피크제는 무효라는 판단을 내리면서 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등 변화가 불가피해졌다.
임금피크제 도입 배경
임금피크제는 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도입니다.
사회의 고령화 추세 속에서 기존 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지로 2000년대 들어 도입이 시작됐다.
공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에만 적용되던 임금피크제가 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자 고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다.
2015년 말에는 공공기관 전부에 도입이 완료되는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하면서 신규 인력 채용을 확대한다는 원래 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다.
특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못하게 한 고령자 고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다.
이번 대법원 판결은 이런 임금피크제와 고령자 고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다.
대법원은 "고령자 고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다"라고 판시했다.
임금피크제 정당성 인정 기준으로
아무리 노사가 합의했더라도
① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성
② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간
③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지
④ 감액 재원이 도입 목적에 사용되었는지
조치의 적정성 등을 따져야 한다는 기준을 제시했다.
이런 '합리적 이유' 없이 단순히 연령을 기준으로 노동자의 임금을 삭감하는 것은 차별이라는 의미다.
대법원 판결 주요 요지
1. 사안의 개요
피고(한국 전자 기술 연구원)의 근로자인 원고가, 정년을 61세로 동일하게 유지하면서 55세 이상 근로자들의 임금을 감액하는 내용으로 도입된 이 사건 성과연급제(임금피크제)가 구 고령자 고용법상 연령차 별 금지 규정(제4조의 4 제1항)을 위반하여 무효라고 주장하면서 피고를 상대로 성과연급제를 적용하지 않은 취업규칙에 따른 임금과 성과연금제에 따라 지급받은 임금 차액을 청구하는 사안임
이 사건 성과연급제는 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 대폭 삭감하는 내용이고, 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었음. 원고(1955년생)의 경우 이 사건 성과연급제의 적용으로 감액된 월 급여의 액수는 성과 평가 결과 최고 등급일 경우에는 약 93만 원, 최저 등급일 경우에는 약 283만 원임
피고가 제출한 자료에 따르면, 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는데, 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액되었음
이 사건 성과 연급제 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용이 변경되거나, 목표 수준이 낮게 설정되어 업무량이 감소하였다는 점을 알 수 있는 자료가 없음
2. 소송의 경과
원심.제1심: 원고 일부 승
피고가 상고하였음
3. 대법원의 판단
3.1. 쟁점
① 구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항이 강행규정인지(적극)
② 동조의 위반 여부(합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지)를 판단하는 기준
③ 이 사건 성과연급제가 구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항에 위반되는지 여부(적극)
3.2. 판결 결과
피고의 상고 모두 기각
쟁점 ①에 대한 판단 요지
구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항의 규정 내용, 연령 차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고, 구제 조치와 시정명령이 내려질 수 있으며, 시정명령 불이행 시 과태료가 부과되는 점, 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면, 동 조항은 강행규정에 해당한다고 보아야 함
3.3. 쟁점 ②에 대한 판단 요지
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자 고용법 제4조의 4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법· 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함
3.4. 쟁점 ③에 대한 판단 요지
이 사건 성과 연금제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상 조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령 차별에 합리적 이유가 없음
4. 판결의 의의
정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결임
이 사건 성과연급제(임금피크제)의 경우, 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 적정한 대상 조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였음
정년을 유지하면서 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력은 위와 같은 판단 기준에 따라 개별 사안별로 달리 판단될 수 있음
현재 다른 기업에서 시행 중인 정년 유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제의 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성, 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간, 대상 조치의 적정성(ex. 임금 삭감에 준하는 업무량 또는 업무 강도의 저감이 있었는지), 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 달라질 것으로 예상됨
어떠한 대상 조치 없이 단순히 연령만을 이유로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행하였다면 이는 강행규정(고령자 고용법) 위반으로 판단될 가능성이 높다는 것이 이번 대법원 판례의 시사점입니다.
강행규정 위반이라면 당연히 임금체불이며 차액에 대해 회사는 지급의무가 있습니다.
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