작성일 : 25-03-31 07:55
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불법파견 직접고용 전 해고·사직 기간, 대법원 “원청이 전부 손해배상해야”
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글쓴이 :
동구센터
 조회 : 54
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도로공사 직접고용된 노동자들 손해배상 청구 … 대법원 “원청의 불법파견이 근본 원인”
한국도로공사가 불법파견으로 노동자들을 직접고용하지 않았던 기간에 외주업체에서 해고되거나 사직했던 직원들에 대해서도 손해배상 책임을 전부 져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 외주업체 직원의 해고·사직으로 공사가 외주업체 대체근로자를 사용했더라도 손해배상 책임을 추가로 부담하게 된 것은 전적으로 공사의 불법파견이 원인이라는 취지다.
외주업체 안전순찰 직원들, 손해배상 쟁점
30일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 한국도로공사 외주업체 소속 전·현직 직원 A씨 등 91명이 공사를 상대로 낸 근로자지위확인 소송 상고심에서 원심 중 금전청구에 관한 부분을 깨고 최근 사건을 대구고법으로 돌려보냈다.
사건은 도로공사가 2007년 고속도로 안전순찰 업무를 외주화하면서 시작됐다. 외주업체 소속 A씨 등 안전순찰 담당 직원들은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 도로공사가 직접고용하라며 2015년 4월 소송을 냈다. 이들은 공사를 상대로 직접고용의무를 이행하지 않았다는 이유로 △기본급·상여금·위험수당·업무수당 △복지포인트·가족수당 △연차휴가미사용수당, 휴일·야간·연장근로수당 △퇴직금 등을 청구했다. 일부는 공사의 직접고용의무 발생 이전에 대해서도 차별적 처우 금지 위반을 이유로 손해배상을 요구했다.
1·2심은 공사의 외주업체 안전순찰 직원들에 대한 직접고용의무를 인정했다. 다만 공사가 2019년 1월 이미 직접고용한 직원들에 대한 고용의 의사표시 청구는 기각했다. 또 공사 소속 ‘현장직 안전순찰원’이 외주업체 직원들과 동종·유사 업무를 했다고 보고 공사의 예규를 적용해 A씨 등의 손해배상 청구를 일부 인용했다.
외주업체 직원들과 공사는 모두 대법원으로 향했다. 금전청구와 관련해 법리적으로 다퉈 보겠다는 취지였다. 상고심에서는 △공사가 직접고용한 외주업체 직원들에 대한 고용의 의사표시 청구 가능 여부 △근로자파견관계 성립 여부 △외주업체 직원들에게 공사의 현장직 안전순찰원의 근로조건이 적용되는지 여부 △손해배상금 산정 범위 △퇴직금 상당의 손해배상금 여부 등이 쟁점으로 올랐다.
대법원 “직접고용 안 한 공사 책임”
특히 공사에 직접고용의무가 발생한 이후 직접고용하지 않고 있던 기간 중 외주업체와의 고용관계가 단절된 직원들에 대한 손해배상을 공사가 어느 범위까지 부담해야 하는지를 두고 법리 공방이 일었다. 외주업체에서 해고되거나 사직한 노동자들은 공사가 직접고용하지 않아 입은 피해를 보상해야 한다고 주장했다.
대법원은 먼저 공사에 직접고용의무가 있다고 본 하급심 판결을 유지하며 공사 소속 현장직 안전순찰원에게 상응하는 손해를 책정해야 한다고 봤다. 그러면서 고용이 단절됐던 외주업체 직원들에 대해서도 공사가 손해를 배상해야 한다고 판단했다. 대법원은 “원고 A·B는 외주사업체에서 해고되는 등 본인 의사와 무관하게 더 이상 근로를 제공하지 못한 것이고, 공사가 제때 직접고용했다면 근로제공이 중단되지 않았을 것”이라고 판시했다. 외주업체에서 사직한 직원들 역시 사직 전에 이미 공사에 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기했는데도 공사가 거부했다고 봤다.
대법원 판단은 고용이 단절된 외주업체 직원들에 대한 손해배상 책임을 어느 선까지 물을 수 있는지에 관해서는 하급심과 달랐다. 1·2심은 “외주업체 직원들이 해고되거나 사직함에 따라 외주업체가 대체근로자를 채용해 공사에 제공해 공사가 대체근로자들에 대해서도 손해배상 책임을 부담하게 됐다”고 판단하면서 공사의 손해배상 책임을 80%로 제한했다. 고용이 단절된 직원들의 책임도 일부 있었다는 뜻으로 풀이된다.
그러나 대법원은 외주업체 직원의 해고·사직이 공사의 손해배상 책임 범위에 영향을 주지 않는다며 원심을 뒤집었다. 대법원은 “공사가 대체근로자에 손해배상 책임을 추가로 부담하게 된 것은 고용단절 원고들이 해고되거나 사직한 자리를 적법한 방법으로 충원하지 않고 계속해 파견법을 위반해 파견근로자를 사용했기 때문”이라며 “원고들이 해고되거나 사직했다는 사정만으로는 피고가 위법한 충원 방법을 선택하는 데에 원고들이 기여했다고 볼 수 없다”고 지적했다. 공사가 대체근로자들에 대한 손해배상 책임을 부담한다고 해서 고용이 단절된 외주업체 직원들에 대한 책임을 제한할 사유는 아니란 것이다.
연장·연차휴가미사용수당·퇴직금, 대법원 파기
다만 4조3교대로 일하며 발생한 연장·야간·휴일근로수당에 해당하는 손해배상금 책정 기준에 관해서는 엄격히 판단했다. 재판부는 임금대장이나 급여이체 내역을 제출하지 않은 외주업체 직원들의 경우 직접고용의무 불이행으로 인한 이유 때문인지를 원심이 살피지 않았다고 지적했다. 아울러 연차휴가 미사용수당 역시 공사가 연차휴가사용 촉진제도를 시행한 기간에는 외주업체 직원들이 직접고용됐더라도 사용 촉진을 받았을 가능성이 크다며 연차휴가 미사용수당에 대한 손해배상은 청구할 수 없다고 판단했다.
공사에 직접고용된 직원들의 ‘퇴직금 상당의 손해배상금’도 쟁점이 됐다. A씨 등은 공사의 직접고용의무 발생일로부터 정규직 전환 합의일(2018년 11월)까지를 계속근로기간으로 보고 퇴직금 상당액을 손배청구했다. 하급심은 2019년 1월 공사가 직접 고용한 직원들이 청구한 손해배상은 아직 공사와 근로관계가 종료되지 않았다는 이유로 퇴직금 청구권이 발생하지 않는다고 판단했다. 하지만 대법원은 A씨 등의 손을 들어줬다.
이밖에 지연이자를 일괄 15% 적용한 하급심 판결도 지적했다. 소송촉진 등에 관한 특례법(소송촉진법)은 2019년 6월 법정이율을 15%에서 12%로 개정했는데, 1심 변론이 종결된 사건에 대해선 기존의 법정이율을 따른다고 정했다. 대법원은 1심 변론이 개정규정 시행 전에 종결됐으므로, 1심에서 인용된 부분은 법정이율 15%를, 2심에서 새롭게 판단된 부분은 개정된 연 12%를 적용해야 한다고 판단했다.
출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
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