작성일 : 26-01-30 16:09
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대법 “삼성전자 목표 인센티브는 임금”…성과 인센티브는 제외
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글쓴이 :
동구센터
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근로성과 정산이냐, 경영성과 사후 분배냐로 갈려 … 성과급, 평균임금 산정 기준 제시
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김미영 기자 입력 2026.01.29 11:27
삼성전자가 부서별 목표 이행도 등을 반영해 정기적으로 지급해 온 성과급 가운데 ‘목표 인센티브’는 노동의 대가인 임금에 해당해 퇴직금 산정에 포함해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 반면 경영성과에 따라 사후적으로 배분되는 ‘성과 인센티브’는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다. 대법원이 같은 성과급이라도 지급 구조와 근로제공과의 관련성에 따라 임금성을 달리 판단해야 한다는 기준을 제시했다는 평가가 나온다.
대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 29일 삼성전자 퇴직 노동자 이아무개씨 등 15명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원심판결을 전부 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다.
이번 사건은 삼성전자가 취업규칙에 따라 해마다 상·하반기 두 차례 ‘목표 인센티브’와 한 차례 ‘성과 인센티브’를 지급해 왔음에도, 노동자들이 퇴직할 당시 이들 성과급을 제외한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정·지급하면서 불거졌다. 이씨 등은 두 인센티브 모두 근로의 대가인 임금에 해당한다며, 이를 포함해 다시 계산한 퇴직금과 이미 받은 퇴직금의 차액을 달라고 소송을 냈다.
목표 인센티브 “근로성과 정산” 임금성 인정
쟁점은 이른바 경영성과급으로 불리는 인센티브가 근로기준법상 평균임금에 해당하는지 여부였다. 대법원은 두 인센티브의 성격을 구분해 판단했다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 간 근로자가 실제 받은 임금 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 대법원은 “목표 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당하고, 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 산정해야 한다”고 판시했다. 목표 인센티브는 월 기준급의 120%를 상여기초금액으로 삼고, 재무성과 달성도와 전략과제 이행 정도 등을 반영해 반기별로 지급률을 정하는 구조다. 대법원은 목표 인센티브가 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이고, 지급 기준과 방식이 취업규칙에 미리 정해져 있으며 계속적·정기적으로 지급돼 왔다는 점에 주목했다.
재판부는 특히 목표 인센티브의 평가 항목이 노동자들의 근로제공이 목표 달성에 실질적인 영향을 미칠 수 있도록 설계돼 있다는 점을 강조했다. 매출 실적이나 전략과제 이행 정도가 전사적 근로제공의 결과로 나타나는 성과라는 점, 지급률 변동 폭이 연봉 기준 0~10% 수준으로 비교적 안정적이라는 점을 근거로 “경영성과의 단순한 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 가깝다”고 판단했다.
성과 인센티브 “경영성과 분배” 임금성 부정
그러나 성과 인센티브의 임금성은 부정했다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 지급되는데, EVA의 발생 여부와 규모는 시장 상황, 자본 구조, 경영 판단 등 근로자들이 통제하기 어려운 외부 요인의 영향을 크게 받는다는 점을 이유로 들었다. 재판부는 성과 인센티브가 “근로성과의 사후적 정산이라기보다 경영성과의 사후적 분배에 가깝다”며 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단했다.
대법원은 이에 따라 목표 인센티브를 임금으로 보지 않은 원심에는 법리 오해가 있다며 판결 전부를 파기환송했다. 환송심에서는 목표 인센티브를 포함해 퇴직금 차액을 다시 계산하게 된다.
노사 양쪽의 평가는 엇갈렸다. 김동희 한국경총 근로기준정책팀장은 “목표 인센티브의 평가 항목인 전략과제 이행 정도나 재무성과 달성도, 특히 매출 부분은 성과 인센티브와 마찬가지로 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 의해 좌우되는 측면이 있다”며 “이 점을 간과한 것은 아쉽다”고 말했다.
반면 한국노총은 “소송 제기 7년 만에 내려진 이번 판단은 기업의 ‘재량’이라는 이름으로 배제했던 노동자의 권리를 일부 회복시킨 결정”이라며 “성과급을 단순한 경영성과 분배가 아니라 근로 성과의 정산으로 판단할 수 있다는 기준을 제시한 전환점”이라고 평가했다.
이번 판결은 삼성전자에 국한되지 않고, SK하이닉스·HD현대중공업 등 성과급의 임금성을 다투는 다른 퇴직금 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 같은 날 대법원은 서울보증보험 특별성과급 사건에서도, 당기순이익 실현이라는 특수한 경영성과를 전제로 한 분배에 해당한다며 평균임금성을 부정했다. 대법원이 공공기관 경영평가 성과급의 평균임금성을 인정해 온 기존 판례와 달리, 사기업 성과급에 대해서는 지급 구조와 근로 통제 가능성을 보다 엄격히 따지겠다는 판례 흐름이 분명해졌다는 평가다.
출처 : 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr)
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