대법원 ‘대체근로’도 ‘원청 사용자’도 부정 … 심리만 5년, 전원합의체 판결 ‘나비효과’

대법원 2021도11473

홍준표 기자 입력 2026.09.07 06:30

CJ대한통운은 택배기사 파업시 직영기사를 투입했더라도 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 ‘대체근로금지 의무’를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 쟁의행위 기간 중 원청의 대체근로 적법성을 판단한 것은 이번이 처음이다. 개정 노조법이 시행되기 이전 사건이라 옛 노조법을 적용했을 경우 원청을 사용자로 볼 수 없다는 취지다.

올해 5월 HD현대중공업 단체교섭 청구사건의 대법원 전원합의체 판결이 부른 ‘나비효과’로 해석된다. 단체교섭 의무를 부담하는 사용자는 노동자와 ‘명시적·묵시적’ 근로계약관계를 맺은 자로 한정하면서 ‘대체근로’ 부분도 같은 법리를 적용했다. 7월 CJ대한통운의 단체교섭 의무를 부정한 데 이어 대체근로에서도 같은 기준을 대입하면서 원청 사용자성의 범위를 다시 좁혔다. 대법원이 심리를 5년이나 끌면서 옛 노조법을 이유로 하청·비정규 노동자의 단체행동권 행사를 제약한다는 비판을 피하기 어려워 보인다.

김천 직영기사 투입 저지 조합원 12명 기소

6일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 지난 2일 업무방해 혐의로 기소된 택배노조 조합원 12명의 상고심에서 2명을 제외한 나머지 피고인 10명의 상고와 검사 상고를 기각했다. 다만 조합원 2명에 대해서는 판결 이유를 기재하지 않은 절차상 잘못을 이유로 파기환송했다. 2019년 6월 기소된 지 7년3개월 만이다. 대법원 심리만 5년이 걸렸다.

사건은 2018년 11월 경북 김천에서 벌어진 택배기사들의 파업에서 시작됐다. CJ대한통운 대리점과 위수탁계약을 맺은 택배기사 12명은 대리점에 단체교섭을 요구했지만 교섭이 이뤄지지 않자 배송을 거부했다. CJ대한통운은 배송 공백을 메우기 위해 직영 택배기사를 터미널에 투입했다. 조합원들은 직영기사 차량의 화물을 검사하고 출차를 막았고 검찰은 이들을 업무방해 혐의로 기소했다.

쟁점은 CJ대한통운이 노조법 43조1항의 적용을 받는 ‘사용자’인지였다. 해당 조항은 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 ‘당해 사업’과 ‘관계없는 자’를 채용하거나 대체할 수 없도록 규정한다. 사용자에 해당하지 않으면 노조법 규정이 적용되지 않아 대체근로 인력 투입은 적법하게 된다. 당해 사업의 범위나 직영기사의 사업 관계성 여부를 판단할 여지도 없다.

‘원청 사용자’ 인정한 2심은 “직영기사 투입 적법”

하급심은 CJ대한통운의 ‘사용자성’을 인정했다. 1심은 2020년 1월 CJ대한통운이 직영기사를 대체인력으로 투입한 것은 노조법 위반이라며 이에 대응한 택배기사들에게 무죄를 선고했다. 2심도 2021년 8월 CJ대한통운이 택배기사들의 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다며 43조상 사용자에 해당한다고 판단했다. 다만 CJ대한통운의 전국 택배사업이 하나의 ‘당해 사업’에 해당하고, 다른 지역 직영기사 역시 사업에 속한 노동자인 만큼 이들을 김천에 투입하는 것은 적법하다고 해석했다. CJ대한통운이 사용자에 해당하지만 직영기사 투입은 허용된다는 것이다. 이에 따라 조합원들의 저지행위는 정당행위가 아니라고 보면서 조합원 12명 중 10명에게 벌금 100만~300만원이 선고됐다. 나머지 2명은 검사 항소가 기각되면서 무죄가 유지됐다.

대법원, 사용자성 차단 “단체교섭 상대방 아냐”

대법원은 하급심이 인정한 CJ대한통운의 ‘사용자성’ 부분부터 차단했다. 조합원의 업무방해죄를 인정했다는 점에서는 2심과 같지만 원청 사용자성을 둘러싼 법리는 정반대로 판단했다. 대법원은 올해 5월 현대중공업 전원합의체 판결을 인용하며 “쟁의행위는 단체교섭의무를 부담하는 상대방에 대해 이루어지는 것”이라며 “옛 노조법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자가 아닌 사람은 특별한 사정이 없는 한 노조법 43조의 대체근로금지의무를 부담한다고 볼 수 없다”고 판시했다.

CJ대한통운과 택배기사 사이에는 명시적·묵시적 근로계약관계가 없으므로 CJ대한통운은 택배노조에 단체교섭 의무를 부담하는 사용자가 아니고, 대체근로금지 의무도 없다는 결론이다. 결국 CJ대한통운이 직영 택배기사를 투입한 행위 역시 위법한 대체근로가 아니라고 판단했다. 대법원은 “원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나 CJ대한통운의 직영 택배기사 투입행위가 노조법 43조1항을 위반해 위법하다고 볼 수 없으므로 피고인들의 행위가 정당행위에 해당하지 않는다고 판단한 결론은 정당하다”고 설명했다.

엇갈린 하급심 영향 전망, 단체행동권 제약 우려

이번 사건은 옛 노조법이 적용돼 유사 사건에 영향을 미칠 것으로 보인다. 원청의 실질적 지배력을 근거로 대체근로금지의무를 인정했던 상당수 하급심 판결의 법리를 대법원이 받아들이지 않을 가능성이 커졌다. 대법원이 노동3권 중 단체교섭권에 이어 대체근로와 직결된 단체행동권도 제약한다는 논란이 예상된다.

파업 과정에서 직영기사 투입을 둘러싼 하급심 판단은 △사용자이자 대체근로도 위법 △사용자이지만 대체근로는 적법 △애초 사용자성 부정 등 세 갈래로 나뉜 상태다. 부산의 쟁의행위 대체인력 투입 사건에서 1심은 원청 사용자성을 인정하고 위법한 대체근로라고 판단해 조합원들에게 무죄를 선고했다. 그러나 2심은 원청 사용자성은 인정하면서도 타지역 직영기사 투입은 적법하다고 보면서 1심을 뒤집었다. 울산지법에서도 원청 사용자성을 인정하되 직영기사 투입은 적법하다는 판단이 나온 반면, 대구지법 경주

출처 : 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr)