작성일 : 26-09-09 13:28
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12년 지급한 경영성과급, 법원 “임금 아니다”
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글쓴이 :
동구센터
 조회 : 28
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JT저축은행 노동자 6명, 성과급 소송 … 법원 “근로의 대가로 보기 어려워”
서울북부지법 2021가합25056
홍준표 기자 입력 2026.09.09 06:30
12년 가까이 매년 지급한 경영성과급이라도 회사 영업이익 등 노동자가 통제하기 어려운 요인에 따라 지급액이 결정됐다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘임금’으로 볼 수 없다는 법원 판결이 나왔다. 개인별 성과평가가 최종 지급액에 반영됐더라도 성과급 재원 자체가 회사 경영실적에 좌우됐다면 근로의 대가라고 보기 어렵다는 판단이다.
법원 “성과급, 회사 이익 배분 성격”
8일 법조계에 따르면 서울북부지법 민사12부(재판장 김정태 부장판사)는 JT저축은행 전·현직 노동자 6명이 회사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입 청구소송에서 최근 원고 청구를 모두 기각했다. 양쪽이 항소하지 않아 1심 판결이 그대로 확정됐다.
쟁점은 회사가 2009년께부터 2020년 6월께까지 운영한 ‘P3 성과급’의 임금성이었다. JT저축은행은 경영성과와 직원 개인평가 등을 반영해 성과급을 지급했다. 노동자들은 확정급여(DB)형 퇴직연금에 가입했다가 재직 중 확정기여(DC)형 제도로 변경됐다. 회사는 퇴직연금 부담금을 산정하면서 P3 성과급을 평균임금에서 제외했다.
그러자 노동자들은 P3 성과급도 근로의 대가인 임금인 만큼 이를 평균임금에 포함해야 한다며 2021년 7월 소송을 냈다. 이들이 요구한 금액은 합계 약 3천200만원이었다. 노동자들은 “경영성과급은 계속적·정기적으로 지급돼 왔고, 근로제공과 밀접하게 관련됐다”고 주장했다.
법원은 P3 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다며 원고들의 청구를 기각했다. 재판부는 “피고가 경영성과급을 지급한 이유는 근로의 대가로서 근로자들에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다”고 판시했다. 성과급의 성격이 노동의 대가보다 ‘회사 이익의 배분·공유’에 가깝다는 취지다.
“단협·보수규정에 구체적 지급의무 없어”
재판부는 먼저 단체협약과 취업규칙·근로계약 등을 근거로 회사에 성과급 지급의무가 없다고 판단했다. 2015년과 2018년 단체협약에는 회사가 “경영성과 및 개인평가 등을 고려해 경영성과급 제도를 운영하고 이에 따라 경영성과급을 지급한다”고 명시돼 있었다.
반면 회사 보수규정에는 경영성과급을 경영성과와 개인평가 등을 고려해 ‘매년 지급 여부 및 지급액을 결정하는 임금 외 보수’라고 규정했다. 재판부는 “피고의 단체협약·보수규정·근로계약서는 경영성과급의 지급 대상, 지급조건 등 지급기준에 관해 구체적으로 정하고 있지 않다”며 “단체협약의 ‘지급한다’는 문구만에 착안해 피고에게 경영성과급에 대한 확정적인 지급의무가 있다고 단정적으로 해석하기는 어렵다”고 판시했다.
‘성과급 산정구조’도 법원 판단에 영향을 미쳤다. 회사는 매년 경영목표를 정하고 목표를 모두 달성했을 때 예상되는 ‘회사 목표 보상금액’을 설정했다. 여기에 경영목표 달성비율인 ‘BPI 지수’를 곱해 전체 성과급 재원을 확정했다.
BPI 지수에는 △대출자산 20% △영업이익 60% △1명당 대출자산·1명당 영업이익·자체감사·외부민원 각 5%가 반영됐다. 확정된 재원을 연봉·직급·직책 등에 따라 노동자별로 배분하고, 다시 개인 인사평가 결과 등을 반영해 최종 성과급을 정했다.
대법원 법리 영향, “밀접한 관련성” 기준
법원은 BPI 지수 중 비중이 큰 영업이익 등에 주목했다. 재판부는 “BPI 지수 산출의 세부 지표 중 가장 큰 비중을 차지하는 영업이익의 경우 근로자들의 근로제공 외에 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물”이라며 “근로자들이 관리·통제하기 어려운 다른 요인들에 의해 상당한 영향을 받는다”고 설명했다. 경영성과급의 목적이 근로성과의 사후적 정산이 아니라 ‘사후적 분배’에 더 가깝다는 것이다.
개인평가가 성과급 산정에 반영됐다는 점도 결론을 바꾸지 못했다. 재판부는 “성과급 재원 자체가 시장 상황이나 경영 성과 등에 영향을 받는 이상 근로자 개인별 지급률 산정에 있어 개인평가가 고려됐다고 해서 경영성과급의 본질이 근로에 대한 대가에 해당한다고 보기는 어렵다”고 판단했다.
이번 판결은 올해 3월 경영성과급의 임금성을 부정한 대법원 법리를 인용했다. 대법원은 ‘발레오전장시스템스코리아 사건’에서 특별성과상여금 지급기준인 ‘당기순이익 발생’은 노동자들의 근로제공과 밀접한 관련성이 없다며 상여금의 임금성을 부정했다. 대법원은 “어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”고 기준을 제시했다. 이 밖에 한화오션과 롯데카드의 경영성과급 임금성도 부정하는 판결을 잇따라 내놓았다.
출처 : 매일노동뉴스(https://www.labortoday.co.kr)
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