작성일 : 12-04-16 16:02
|
대법원 "정기상여금도 통상임금" 첫 판결
|
 |
|
글쓴이 :
동구센터
 조회 : 3,816
|
 분기별 지급, 퇴직시 월할계산 상여금도 ‘통상임금’.hwp (67.5K) [101] DATE : 2012-08-09 16:06:44 |
분기별 지급, 퇴직시 월할계산 상여금도 ‘통상임금’
대상판례 / 대법원 2010다91046 임금
판결요지
피고회사의 노사 단체협약에는 상여금을 ‘만근 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급한다’고 명시돼 있다. 또한 ‘상여금은 분기별로 지급하며, 퇴직자에 대해서는 월별로 지급한다’는 내용도 포함됐다.
이에 대해 원심은 “상여금은 분기별로 매분기 말까지 재직한 자에게 지급하고, 퇴직자에 대해서는 근무기간에 따라 월할 계산해서 지급하기 때문에 통상임금이 아니다”며 1심 판결을 뒤집었다. 그러나 상여금을 월별이 아닌 분기별로 지급한다는 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 또한 퇴직자가 재직한 기간에 비례해 상여금을 지급하는 것이라면, 이 사건 상여금의 지급 여부나 지급액은 근로자의 근무성적 등에 좌우되는 것이 아니라 오히려 그 금액이 확정된 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 따라서 원심판결을 파기하고 환송한다.
대법원 제1부
【사건】 2010다91046 임금
【원고, 피상고인 겸 상고인】 구○○ 외 3명
【원고, 피상고인】 김○○
【원고, 피상고인 겸 상고인】 박○○ 외 9명
【원고, 피상고인】 정○○
【원고, 피상고인 겸 상고인】 정○○ 외 2명
【피고, 상고인 겸 피상고인】 주식회사 ○○리무진
소송대리인 변호사 배현탁
【원심판결】 대구고등법원 2010. 10. 7 선고 2009나6692 판결
【판결선고】 2012. 3. 29
【주문】
원심결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.
【이유】
상고이유에 대해 판단한다.
1. 피고의 상고이유에 대해
가. 상고이유 제1, 2점에 관해
(1) 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산해 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원1998. 3. 24 선고 96다24799 판결 참조), 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.
그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나눠 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009.12.10 선고 2008다57852 판결 참조).
원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합해 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 경북지역자동차노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)과 피고가 조합원으로 속한 경상북도버스운송사업조합(이하 ‘사업조합’이라 한다) 사이에 체결된 이 사건 단체협약 및 임금협정을 포괄임금제의 합의라고 볼 수 없다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비춰 살펴보면, 원심의 위 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
(2) 노사간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29 선고 2006다81523 판결 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 이 사건 임금협정에 의해 시외버스 운전이라는 업무의 성질상 정확한 근로시간의 산정이 어려우므로 실제 근로시간과 관계없이 1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간(그 중 1시간은 야간근로이고, 1월당 4회의 토요일 연장근로는 8시간)을 합한 12시간으로 합의하고 그에 해당하는 연장근로 및 야간근로수당을 지급해 온 사실을 알 수 있다. 이와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 비춰 보면, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 실제 연장근로 및 야간근로시간에 따라 수당을 산정할 것을 주장할 수는 없다. 피고의 이 부분 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.
(3) 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정해진 통상임금을 확정해야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의해 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24 선고 97다28421 판결 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하면, 이 사건 단체협약에서 ‘근로시간은 1일 기본근로 8시간에다가 별도의 노사합의에 의하여 연장근로가 가능’하고, ‘월 근무일수는 2006. 6. 30까지는 월 22일, 그 이후부터는 월 21일로 한다’고 규정하였으며, 이에 기한 임금협정에서도 월 근무일수를 위 단체협약과 같이 규정하면서, ‘1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간을 포함한 12시간으로, 연장근로 중 1시간은 야간근로를 한 것으로 보고, 월 4회, 1일 4시간씩 월 16시간의 토요일 연장근로를 한 것으로 본다’는 취지로 정하여, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 있는 사실을 알 수 있다. 그렇다면 이 사건 임금협정에서 정한 여러수당 중 월급의 형태로 지급되는 고정수당인 근속수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라 할 것이므로, 근속수당이 통상임금에 포함된다면 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 그 근속수당을 월의 통상임금 산정 기준시간 수에 월 평균 주휴 근로의제시간과 각 가산율까지 고려한 월 평균연장 및 야간근로시간을 모두 합산한 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여야 한다.
이와 달리 이 사건 임금협정에서 정한 임금산정의 대상이 되는 근로시간에 포함되는 연장근로시간 및 연장근로시간을 고려하지 아니한 채 월 단위의 근로기준법상 기준근로시간에 주휴 근로의제시간만을 합산한 근로시간 수만으로 근속수당을 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정한 원심판결에는 단체협약의 해석이나 통상임금의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다. 피고의 상고이유 중 이를 지적하는 부분에는 정당한 이유가 있다.
나. 상고이유 제3점에 관해
소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비춰 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비춰 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2007. 6. 15 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28 선고 2009다74144 판결 등 참조).
원심은 그 채용 증거들을 종합해 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 1년을 초과해 계속 근무한 근로자에게 근속연수가 증가함에 따라 일정 금액을 가산해 1년 근속당 일정금액을 지급한 근속가산금은 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비춰 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.
2. 원고들의 상고이유에 대해
가. 상고이유 제1점에 관해
통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 1996. 2. 9 선고 94다19501 판결, 대법원 2003. 6. 13 선고 2002다74282 판결 등 참조).
원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 이 사건 단체협약 제27조에서 ‘상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급’하되, ‘상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다’고 규정하고 있고, 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 상여금을 분기별로 지급하였다는 사실을 인정한 후, 이를 기초로 하여 상여금의 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.
그러나 원심의 위 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
원심이 인정한 사실관계를 앞서 살펴본 통상임금에 관한 법리에 비춰 보면, 우선 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근무자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다. 그렇다면 원심으로서는 실제 피고의 상여금 지급실태 등을 포함하여 이 사건 단체협약 제27조의 구체적 의미를 검토하여 과연 원심 판시의 상여금이 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하는지를 살펴보았어야 한다. 이에 이르지 아니한 원심에는 통상임금의 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있고, 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.
나. 상고이유 제2점에 관해
(1) 원고들의 이 부분 상고이유 중, 원심이 사업조합과 노동조합 사이에 월차휴가수당과 주휴수당에 관해 이 사건 임금협정상의 협정 유급휴가수당액을 지급하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다고 보아 원고들의 월차휴가수당, 주휴수당의 산정 기준에 관한 주위적 주장을 배척한 것이 위법하다는 주장은, 결국 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거의 취사선택이나 사실인정을 탓하는 것이므로 적법한 상고이유로 볼 수 없다.
(2) 근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”라고 규정하고 있고, 한편 구 근로기준법(2003. 9. 15 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제57조 제1항은 “사용자는 1월에 대해 1일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하였다(2003. 9. 15 법률 제6974호로 개정된 근로기준법은 위 규정을 삭제하면서, 부칙 제1조 제3호에서 위 법의 시행일을 피고와 같은 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 2006. 7. 1로 규정하였다). 이러한 주휴수당이나 구 근로기준법에 근거한 월차휴가수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일 또는 월차휴가일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 1. 28 선고 2009다74144 판결 참조).
그럼에도 근로기준법상 주휴수당이나 구 근로기준법상 월차휴가수당을 통상임금을 기준으로 산정해야 할 의무가 없다고 본 원심판결에는, 통상임금의 적용 대상이 되는 수당에 관한 법리오해의 위법이 있다. 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장 부분에는 정당한 이유가 있다.
나. 상고이유 제3점에 관해
재판상의 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에 행한 상대방 당사자의 주장과 일치하는 자기에게 불리한 사실의 진술로서, 일단 재판상의 자백이 성립하면 그것이 적법하게 취소되지 않는 한 법원도 이에 기속되는 것이므로, 법원은 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 관해 성립된 자백과 배치되는 사실을 증거에 의하여 인정할 수 없다. 그리고 자백을 취소하는 당사자는 그 자백이 진실에 반한다는 것 외에 착오로 인한 것임을 아울러 증명하여야 하고, 진실에 반하는 것임이 증명되었다고 하여 착오로 인한 자백으로 추정되는 것은 아니다(대법원 2010. 2. 11 선고 2009다84288, 84295 판결 등 참조).
1년 동안 평균 52일의 주휴일이 있음에도 불구하고 피고가 월 4회, 1년 48일에 상당하는 주휴수당만을 지급하였으므로 매년 4일에 상당하는 미지급 주휴수당의 지급을 구하는 원고들의 청구에 대하여, 원심은 원고들이 매년 48일을 초과하여 유급휴일을 얻을 수 있을 만큼 매주 소정 근로일을 개근하였음을 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 이를 배척하였다.
그러나 위와 같은 원심의 판단은 기록과 앞서 본 법리에 비춰 그대로 받아들일 수 없다.
기록에 의하면, 원고들은 제1심 제2차 변론준비기일에서 주휴수당의 근거가 되는 주휴일수와 기지급 주휴수당 등을 기재한 2009. 3. 5자 청구취지 변경신청서를 진술하였고, 피고는 제1심 제2차 변론기일에서 통상임금을 원고측의 주장대로 인정한다면 원고들이 위 청구취지 변경신청서에서 주장한 미지급 주휴수당 등 차액의 계산근거는 인정한다고 진술한 사실을 알 수 있다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급해야 할 주휴수당의 근거가 되는 주휴일수가 위 청구취지 변경신청서에 기재된 바와 같다는 사실에 대하여는 쌍방의 주장이 일치하여 자백이 성립하였다고 볼 것이다.
그럼에도 원심은 피고의 위 자백에 반하여 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 주휴수당의 근거로서 연 48일을 초과하는 주휴일수를 인정할 증거가 없다고 판단하여 원고들의 이 부분 주장을 배척하였으니, 이러한 원심판결에는 자백에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 김능환, 대법관 안대희
주심 대법관 이인복, 대법관 박병대
대구고등법원 제2민사부
【사건】 2009나6692 임금
【원고, 피항소인 겸 부대항소인】 구○○외 18명
【원고들 소송대리인】 변호사 장석대, 정기호, 신지현
【피고, 항소인 겸 부대피항소인】 주식회사 ○○리무진
소송대리인 변호사 배현탁
【제1심판결】 대구지방법원 2009. 8. 12. 선고 2007가단131125 판결
【변론종결】 2010. 7. 8.
【판결선고】 2010. 10. 7.
【주문】
1. 제1심 판결 중 다음에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
2. 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표의 ‘총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2007. 12. 26.부터 2010. 10. 7. 까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 피고의 나머지 항소 및 원고들의 부대항소를 모두 기각한다.
4.소송총비용 중 70%를 원고들이, 나머지 30%를 피고가 각 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1.청구취지
피고는 원고들에게 별지 1 청구금액표의 ‘총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2007. 12. 26.부터 이사건 소장부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2.피고의 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
3.부대항소취지
제1심 판결을 아래와 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 별지 1 청구금액표의 ‘총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2007. 10. 26.부터 2009. 3. 10.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이유】
1.기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 모아 보면, 이를 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.
가. 피고는 상시 200명 이상의 근로자를 고용하여 시외버스 운수업 등을 영위하는 회사로서 경상북도버스운송사업조합(이하 ‘사업조합’이라 한다.)의 조합원이고, 원고들은 피고의 시외버스 운전기사로 근무하고 있는 근로자들이다.
나.원고들과 피고 사이의 근로관계는 사업조합과 경북지역자동차노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다.) 사이에 체결된 단체협약과 임금협정에 의하여 결정되는데, 2004년부터 2007년까지의 단체협약, 임금협정 중 주요한 내용은 다음과 같다.
1)단체협약
가)근로시간 및 근무제도
근로시간은 1일 기본근로 8시간에다가 사업장 밖에서 근무하는 업무의 특성사정을 고려하여 노사합의에 의하여 연장.야간.휴일근무를 할 수 있으며, 월 근무일 수는 2006. 6. 30.까지는 월22일, 그 이후부터는 월 21일로 한다(제15, 16조).
나)유급유일 근무수당
노동절(5월 1일), 운전사의 날(6월 10일), 신정(1일), 추석(1일), 구정(1일), 광복절(8. 15.)을 유급휴일로 하고(제17조), 제17조의 휴일 근로수당은 1일 근무시 임금에다가 기본급(8시간)의 150/100을 더하여 지급하되, 임금협정서에 준하며, 21일 만근일 수를 초과 근무하였을 시는 능률수당을 지급한다(제26조).
다)월차휴가는 2006. 6. 30.까지는 1개월간 월 22일 만근한 자에 한하여 1개월당 1일 유급휴가를 부여하고, 미사용한 자는 수당으로 대체하며, 2006. 7. 1.부터는 월차유급휴가제를 폐지한다(제20조).
라)상여금
(1) 상여금은 만근 기본급 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급한다.
(2) 상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다(제27조).
마)임금협정
종업원의 임금은 임금협정서에 준하고, 각 회사 취업규칙 중 임금성 부분에 대하여는 단체협약 및 임금협정서의 개정 내용과 같이 개정된 것으로 본다(제22조).
2)임금협정
가)월 근무일수를 2006. 6. 30.까지는 22일, 그 이후에는 21일로 한다.
나)임금산정기준
(1) 운전자의 임금은 매 노사간의 임금협정에 의하여 시급(이하 ‘기본시급’이라한다.)을 정하고 이를 기준으로 1일 8시간 근무에 따른 기본급과 연장근로수당, 야간 근로수당, 주휴수당, 월차휴가수당 및 능률수당을 산정한 후 이를 합한 금액을 월임금(이하 ‘산정월임금’이라 한다.)으로 지급한다.
(2)2004. 11. 1.부터 2007. 12. 31.까지 사이에 임금협정에서 정하여진 기본시급은 다음과 같다.
①2004. 11. 1.부터 2005. 6. 30.까지 3,777.13원
②2005. 7. 1.부터 2006. 6. 30.까지 3,954.63원
③2006. 7. 1.부터 2007. 5. 31.까지 4,285.44원
④2007. 6. 1.부터 2007. 12. 31.까지 4,456.88원
(3) 임금산정시간
(가) 업무성질상 정확한 근로시간의 산정이 어려우므로 1일 근로시간을 기본근로 8시간 연장근로 4시간을 포함한 12시간으로, 연장근로 중 1시간은 야근근로를 한 것으로 보고, 월 4회, 1일 4시간씩 월 16시간을 토요일 연장근로를 한 것으로 본다.
(나) 평일 및 토요일 연장근로에 대하여는 시간당 1.5배를 계산하고, 연간근로에 대하여는 추가로 시간당 0.5배를 가산한다.
(다) 주휴수당을 위한 근로시간을 월 4회, 1일 8시간씩 월 32시간을 본다.
(마) 월차휴가수당을 위한 근로시간은 1일 8시간을 계산하고, 2006. 7. 1.부터는 배제한다.
(바) 근무일수가 22일의 경우에는 월차휴가수당을 위한 근로시간을 포함하여
①월 근로시간을 383시간[=월 기본시간 176시간(=1일 8시간 × 22일) + 월 연장근로시간 156시간{평일 연장근로시간 132시간(=1일 4시간 × 22일 × 가중치 1.5) + 토요일 연장근로시간 24시간(= 월 4회 × 1일 4시간 × 가중치 1.5)} + 야간근로시간 11시간(=1일 1시간 × 22일 × 추가가중치 0.5) + 주휴근로시간 32시간(= 월 4회 × 1일 8시간) + 월차휴가근로시간 8시간(월 1회 × 1일 8시간)]으로 산정하고, ②1일 근로시간을 15.59시간[=1일 기본시간 8시간 + 1일 연장근로시간 7.09시간{=평일 1일 연장 근로시간 6시간(=1일 4시간 × 가중치 1.5) + 1일 평균 토요일 연장근로시간 1.09시간(=월 토요일 연장근로시간 24시간 ÷ 22일)} + 1일 야간근로시간 0.5시간(= 1일 1시간 × 추가가중치 0.5]으로 산정한다.
그리고 근무일수가 21일의 경우에는 월차휴가수당을 위한 근로시간을 배제하여 ③월 근로시간을 360.5시간(월 기본시간 168시간 + 월 연장근로시간 150시간 + 월 야간 근로시간 10.5시간 + 주휴근로시간 32시간, 근무일수 22일의 경우에서 근무일수를 21일로 대체하고, 월차휴가근로시간을 더하지 아니하면, 앞과 같은 시간이 계산된다.)으로 산정하고, ④1일 근로시간을 15.642시간{1일 기본시간 8시간 + 1일 연장근로시간 7.142시간(=월 연장근로시간 150시간 ÷ 21일) + 1일 야간근로시간 0.5시간}으로 산정한다.
다) 월 임금 및 각종 유급수당
2006. 7. 1.부터 2007. 5. 31.까지 사이에 적용되는 월임금(이하 ‘협정월임금’이라 한다.)을 1,314,678원으로 정하고, 이를 기준으로 연차 및 각종 유급휴가수당(이하 ‘협정 유급휴가수당’이라 한다.)을 1일 62,604원(협정월임금 1,314,678원 ÷ 월 근로일수 21일, 원미만 반올림)로 정하였으며, 유급휴일 근로수당(이하 ‘협정 유급휴일 근로수당’이라 한다.)을 1일 129,634원{협정 유급휴가수당 62,604원 + 일당임금 67,030원(기본시급 4,285.44원 × 1일 산정근로시간 15.642시간, 10원 미만 버림)}으로 정하고, 2006. 6. 30.까지 적용되는 협정 유급휴가수당은 1일 55,960원이며, 2007. 6. 1. 이후에 적용되는 협정 유급휴가수당은 1일 65,100원이다.
라) 무사고수당은 월 21일 이상 무사고근무의 경우 월 20,000원을, 만근수당은 월 21일 이상 근무에 대하여 월 15,000원을 지급한다.
마) 근속수당은 월 5,000원씩을 입사 후 1년부터 지급하며, 매년 5,000원씩 증액한다.
다. 피고는 현재까지 원고들에게 기본시급에다가 임금협정에서 정한 임금산정시간을 곱한 금액으로 연장·야간근로수당, 주휴수당, 월차휴가수당을 가가 지급하였고, 협정 유급휴가수당액으로 연차휴가수당 및 유급휴가수당을, 협정 유급휴일 근로수당액으로 유급휴일 근로수당을 지급하였다.
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
1)피고는 기본시급만을 기준으로 여러 수당을 산정하여 지급하였는데, 기본시급외에 근속수당, 상여금도 통상임금에 해당하므로, 이를 기준으로 여러 수당을 재산정하여야 한다.
2) 월차휴가수당 및 주휴수당에 관하여는 사업조합과 노동조합 사이에 협정월임금을 기준으로 산정한 협정 유급휴가수당액을 지급하기로 약정하였으므로 이를 기준으로 지급하거나 그렇지 않다고 하더라도 근속수당과 상여금을 포함하여 재산정한 시급 통상임금을 기준으로 지급하여야 한다.
3) 1년 동안 평균 52일의 주휴일이 있음에도 불구하고, 피고는 월 4회, 1년 48일에 상당하는 주휴수당만을 지급하였으므로, 매년 4일에 상당하는 주휴수당을 지급하여야 한다.
4) 임금협정상의 협정 유급휴일 근로수당액에는 근로기준법이 정한 근로조건인 휴일가산수당이 포함되어 있지 아니므로, 이를 지급하여야 한다.
나. 피고의 주장
1) 사업조합과 노동조합 사이에 임금협정을 통하여 일당제 방식에서 시급제 방식으로 변경하면서 약정된 기본시급에다가 실제근로시간이 아닌 의제된 근로시간을 기준으로 산정한 여러 수당을 합한 금액을 월별 보수액으로 지급하기로 하는 내용의 포괄적 임금산정방식으로 임금을 지급하기로 약정하였고, 그러한 약정이 원고들에게 근로기준법이 정한 기준보다 불이익하지 아니하므로 유효하다. 따라서 피고가 원고들에게 임금협정에서 정한 방식에 따라 원고들에게 임금을 지급하였으므로 미지급된 수당이 없다.
2) 근속수당 및 상여금은 정기성, 고정성이 없고, 근무성적에 따라 좌우되는 것이어서 통상임금에 해당하지 않는다.
3) 월차휴가수당, 주휴수당, 연장·야간근로수당, 휴일근로가산수당은 노사합의에 의하여 임금협정에서 정한 기본시급을 기준으로 지급하였으므로, 이를 초과하여 지급할 의무가 없다.
4) 가사 노사간의 합의에 따른 임금협정이 무효라면, 합의된 근로시간이 실제근로시간을 초과하므로 그에 따라 과지급된 임금에 관한 반환채권액으로 미지급된 수당지급채무액을 상계하여야 한다.
3. 판단
가. 포괄임금제에 대한 판단
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 그 합산액으로 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).
그런데 이 사건에서 보건대, 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 여러수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 21일 또는 22일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 4시간의 연장근로, 그 중 1시간씩의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 사업조합과 노동조합 사이에 이루어진 이 사건 단체협약 및 임금협정을 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없다. 따라서 포괄임금제에 관한 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
나. 근속수당 및 상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 판단
1) 판단 기준
소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비춰 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비춰 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2007. 6. 15 선고 2006다13070 판결 등 참조).
2) 항목별 판단
가) 근속수당
앞서 본 바와 같이 사업조합과 노동조합은 근로자들에게 근속수당으로 월 5,000원씩을 입사 후 1년부터 지급하며 매년 5,000원씩 증액하기로 하는 내용의 임금 협정을 하고, 피고는 그 임금협정에 따라 원고들에게 그 근로연수에 해당하는 근속수당을 지급하였다.
따라서 근속수당은 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 포함된다.
나) 상여금
앞서 본 바와 같이 상여금은 분기별로 지급하는 것이나 6개월 미만 근무한 자에게는 지급되지 않고, 매분기 말까지 재직한 자에 한하여 지급하며, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급하고, 만근 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하는 점에 비춰 상여금의 지급 여부 및 그 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이어서 이를 고정적인 임금이라고 할 수 없다(대법원 2007. 4. 12 선고 2006다81974 판결).
따라서 상여금은 통상임금에 속하지 않는다.
3) 통상임금의 재산정
가) 근로기준법 시행령 제6조 제2항의 규정에 의하면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액을 시간급 통상임금으로 하고(제7호), 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액으로 하며(1호), 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고 있는바, 원고들의 시급 통상임금은 기본시급에다가 앞서 본 바와 같이 시급 통상임금에 포함되는 월 근속수당을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액을 더한 금액{기본시급+(월 근속수당÷월의 통상임금 산정기준시간 수)}이 된다.
나) 월 단위로 지급되는 월 근속수당을 시급 통상임금 산정을 위한 월의 통상임금 산정 기준시간수를 산정하면, 근무일수가 22일인 2006. 6. 30까지는 226시간 {주의 통상임금 산정 기준수 52시간(=주 근로시간 44시간+주휴일 근로시간 8시간)×평균 주의 수 52.143주(=365일÷7일)÷12개월}이 되고, 근무일수가 21일인 2006. 7. 1부터는 209시간{주의 통상임금 산정기준시간수 48시간(=주 근로시간 40시간+주휴일 근로시간 8시간)×평균 주의 수 52.143주(=365일÷7일)÷12개월}이 되며, 원고들이 지급받은 월 근속수당은 별지 계산내역표 3-1 내지 19의 각 ‘근속수당’란 기재금액임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 시급 통상임금을 계산하면 {기본시급+(월 근속수당÷월의 통상임금 산정기준시간 수)}, 별지 계산내역표 3-1 내지 19의 각 ‘통상시급’란 기재 각 금액이 된다.
다. 월차수당, 주휴수당의 산정 기준에 대한 판단
1) 주위적 주장에 대한 판단
가) 피고가 원고들에게 임금협정에서 정한 기본시급을 기준으로 산정한 월차휴가수당을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 나아가 사업조합과 노동조합 사이에 월차휴가수당에 관하여 임금협정상의 협정 유급휴가수당액을 지급하기로 약정하였는지에 관해 살피건대, 아래에서 인정되는 사실에 비춰 갑 제1호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
오히려 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재 및 당심 증인 박수원의 증언에 변론 전체의 취지를 모아보면, 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ①단체협약서에 유급휴가를 조부모상, 부모상, 처자상, 처부모상, 본인의 결혼, 자녀 결혼, 직무상 관련된 사건으로 증인으로 호출 받았을 경우로 정하고(제18조), 연차유급휴가의 부여 요건 및 부여일수 등을 정하고 있으나(제21조, 제22조), 그 수당의 지급 여부나 지급액에 관하여는 아무런 규정이 없는 점에 반하여, 월차휴가에 대하여는 1개월간 만근한 자에 한하여 1일의 유급휴가를 부여하며, 미사용한 자는 수당으로 대체한다(제20조)고 그 수당의 지급 여부를 규정하고 있는 등 유급휴가, 연차유급휴가 및 월차유급휴가를 각각 달리 규정하고 있는 점 ②임금협정서에 ‘연차 및 각종 유급휴가’라고 기재한 옆에 협정유급휴가수당액을 기재하고 있는데, 월차수당에 관하여는 임금협정서상 ‘임금시급 산정표’에 기본시급에 8시간을 곱한 금액을 월차수당으로 산정한 후 이를 포함하여 산정월임금을 산출하고 있으며, 임금협정서에 첨부된 ‘일자별 임금지급 조견표’상의 ‘월차수당’란에 기본급에 상당한 금액을 기재하여 이를 포함한 금액으로 월임금을 산출한 점, ③협정 유급휴가수당액은 월차휴가수당액이 포함된 산정월임금과 별도로 지급되는 점 등에 비춰 보면, 월차휴가를 제외한 연차 및 각종 유급휴가에 과해 단체협약서상 수당의 지급 여부 및 지급액에 관한 규정이 없는 관계로 임금협정서상의 협정 유급휴가수당 항목으로 그 지급여부 및 지급액을 규정하였고, 월차휴가수당은 이와 별도로 기본시급을 기준으로 산정한 산정월임금을 규정하는 항목으로 처리되었다고 보이므로, 월차휴가수당이 협정 유급휴가수당 항목에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하다.
나) 다음으로 피고가 원고들에게 기본시급을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 나아가 사업조합과 노동조합 사이에 주휴수당에 관하여 임금협정상의 협정 유급휴가수당액을 지급하기로 약정하였는지에 관하여 살피건대, 아래에서 인정되는 사정에 비춰 갑 제1호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
즉, ①근로기준법의 법조문상으로 ‘휴일’과 ‘휴가’를 구별하고 있는 점, ②앞에서 본 바와 같이 연차 및 각종 유급휴가에 관하여 단체협약서상 그 수당의 지급 여부 및 지급금액에 관한 규정이 없는 관계로 임금협정서상의 협정 유급휴가수당 항목으로 그 지급여부 및 지급액을 별도로 규정하였다고 보이는 점, ③주휴수당에 관하여는 협정 유급휴가수당 항목과 별도로 임금협정서상의 ‘임금시급 산정표’에 기본시급에 8시간을 곱한 금액을 주휴수당으로 산정한 후 이를 포함하여 산정 월임금을 산출하고 있고, ‘일자별 임금지급 조견표’상의 ‘주휴수당’란에 그 금액을 기재하여 이를 포함한 금액으로 월임금을 산출한 점 등에 비춰 보면, 주휴수당은 협정 유급휴가수당 항목에 포함하지 않는다고 보는 것이 타당하다.
2) 예비적 주장에 대한 판단
월차휴가수당 및 주휴수당을 시급 통상임금을 기준으로 산정하여야 하는지에 관하여 살피건대, 근로기준법상 사용자가 통상임금을 기준으로 월차휴가수당이나 주휴수당을 산정해야할 의무가 없을 뿐만 아니라, 갑 제1호증의 기재 및 당심 증인 박수원의 증언에 변론 전체의 취지를 모아 보면, 사업조합과 노동조합은 임금협정에서 월차휴가수당과 주휴수당에 관하여 기본시급일에 1일 기본 근무시간인 8시간을 곱한 금액을 지급하기로 약정하였음을 인정할 수 있다.
3) 소결
그러므로 월차휴가수당 및 주휴수당의 산정기준에 관한 원고의 주위적 및 예비적 주장을 받아들일 수 없다.
라. 주휴일수에 대한 판단
사업조합과 노동조합이 임금협정상 월 4회, 1년에 48회에 상당하는 주휴수당을 지급하기로 하는 내용의 약정(이하 ‘주휴일수 약정’이라 한다)을 하고, 그에 따라 피고가 원고들에게 주휴수당을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 1년에 주휴일이 52일(=365일÷7일, 일 미만 버림)임은 역수상 명백하다.
근로기준법 제55조의 규정에 의하면, 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 그 법 시행령 제30조의 규정에 의하면, 그 법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 하며, 그 법 제15조 제1항의 규정에 의하면, 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 제2항의 규정에 의하면, 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에서 정한 기준에 따르도록 되어 있으므로, 주휴일수 약정은 근로기준법에서 인정되는 주휴일 수가 주휴일수 약정에 정한 주휴일 수를 초과하는 일수에 한하여 근로기준법에 위반하여 무휴이므로, 피고는 원고들에게 그 초과하는 일수에 상당하는 주휴수당을 지급하여야 한다.
그런데, 원고들이 매년 48일을 초과하여 유급휴일을 얻을 수 있을 만큼 매주 소정근로일을 개근하였는지에 관하여 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5호증, 갑 제6호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 원고들의 위 주장을 받아들일 수 없다.
마. 휴일근로가산수당에 대한 판단
1) 사업조합과 노동조합은 근로자의 휴일근로에 관하여 협정 유급휴일 근로수당을 지급하기로 약정하고, 피고는 원고들에게 기본시급에 1일 기본근로시간과, 연장·야간근로시간 및 그 가중치만을 계산하였을 뿐 휴일근로에 따른 가중치를 가산하지 아니한 채 산출된 협정 유급휴일 근로수당액만을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 근로기준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 재산정된 통상임금의 100분의 50을 가산한 금액을 지급할 의무가 있다.
2) 이에 대하여 피고는 휴일근로에 대한 가산임금 50%에 관하여는 1994년 사업조합과 노동조합 사이에 단체협약 제26조에 정한 능률수당을 지급함으로써 그를 대체하기로 합의하였다고 다투나, 이에 부합하는 듯한 당심 증인 박수원의 일부 증언은 그대로 믿기 어렵고, 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
3) 따라서 휴일근무가산수당액을 산정하면, 시급 통상임금에 합의된 1일 12시간의 근무시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액에다가 휴일근무일수를 곱한 금액인데(시급 통상임금×12시간×50%×휴일근무일수), 시급 통상임금은 별지 계산내역표3-1 내지 19의 각 ‘휴일근무일수’란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으며(피고는 제1심 2차 변론기일에서 통상임금의 개념을 원고측의 주장대로 인정한다면 원고들이 청구취지 정정서에서 주장한 휴일근무가산수당의 계산근거는 인정한다고 진술함으로써 원고들이 주장한 휴일근무일수에 관하여 자백하였다), 이를 계산하면, 별지 계산내역표 3-1 내지 19의 각 ‘휴일근무가산수당’란 기재의 금액이 된다.
바. 연장·야간 근로가산수당에 대한 판단
사업조합과 노동조합 사이에 기본시급을 기준으로 하여 합의된 연장·야간근로시간을 곱한 금액을 연장·야간근로가산수당으로 지급하기로 합의하고, 피고는 원고들에게 그 합의에 따라 산정된 금액을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 근로기준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 연장근로와 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 아래에서 보는 수식과 같이 근속수당을 포함하여 산정한 시급 통상임금을 기준으로 계산한 각 수당과 피고가 원고들에게 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있고, 이를 계산하면 별지 계산내역표 3-1 내지 19의 각 ‘연장, 야간근로수당 차액’란 기재 금액과 같다.
즉, 근무일수가 22일인 2006. 6. 30까지의 월 연장 및 야간근무수당 차액은 시급통상임금에서 기본시급을 뺀 시급 차액에다가 합의된 월 연장근로시간 156시간과 월 야간 근로시간 11시간을 합한 167시간을 곱한 금액{=(시급 통상임금-기본시급)×(합의된 월 연장근로시간 156시간+합의된 월 야간 근로시간 11시간)}이 되고, 근무일수가 21일인 2006. 7. 1 이후의 월 연장 및 야간근무수당 차액은 시급 통상임금에서 기본시급을 뺀 시급 차액에다가 합의된 월 연장근로시간 150시간과 월 야간근로시간 10.5시간을 합한 160.5시간을 곱한 금액 {=(시급 통상임금-기본시급)×(합의된 월 연장근로시간 150시간+합의된 월 야간근로시간 10.5시간)}이 된다.
사. 과다지급된 수당의 정산에 대한 판단
피고는 피고 주장의 포괄임금제 산정방식이 무효라면, 원고들과의 사이에 합의된 근로시간이 실제근로시간보다 과다하게 산정되었고, 이에 따라 과다지급된 수당을 원고들은 반환해야할 의무가 있으므로, 그 반환 금액을 원고들에게 지급해야할 금액에서 공제하여야 한다는 취지의 주장을 하므로, 살피건대 앞서 본 바와 같이 사업조합과 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 및 임금협정은 그 임금의 산정 방식에 비춰 볼 때 포괄임금제라고 할 수 없을 뿐이고, 가사 합의된 근로시간이 실제근로시간보다 과다하게 산정하였다 하더라도 그 부분은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약이 아니어서 무효라고 할 수 없으므로, 합의된 근로시간이 무효임을 전제로 실제근로시간보다 과다지급된 수당에 관한 반환 청구를 할 수 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.
아. 소결
따라서 피고는 원고들에게 미지급되거나 과소지급된 휴일근무가산수당 및 연장, 야간근무수당 차액의 합산액인 별지 2 인용금액표의 ‘총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 각 돈 최종지급일 다음날인 2007. 12. 26부터 이 판결 선고일인 2010. 10. 7까지는 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하여 상법이 정한 연6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유가 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유가 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 위 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소와 원고의 부대항소는 이유가 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이기광, 판사 김경대, 판사 이재덕
■ 통상임금
노동자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 임금을 말한다. 고용노동부의 행정해석으로는 상여금·가족수당 등 생활보조적·복리후생적 급여는 포함되지 않는다. 연장·야간·휴일 수당, 연차 유급휴가 수당, 산전후휴가 수당 등 각종 수당을 계산하는 데 사용된다.
■ 평균임금
평균임금을 계산해야 할 이유가 발생한 날 이전 3개월 동안 해당 노동자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 퇴직금이나 산업재해 보상금 등을 산정할 때 기준이 된다.
|
|
