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> 노동조합과 임금은 노동경제학에서 오랫동안 연구돼 온 주제다. 노동조합이 조합원에게 더 높은 임금을 제공하면 임금격차 축소에도 부분 기여하는 것을 기정사실로 여겨져 왔다. 물론, 대기업-공공기관 중심인 기업별 노조 체제에서의 노조효과는 기업 내에서만 유효하며 동시에 전체 노동시장 수준에서 오히려 성별 간, 기업 간 임금격차가 심화해 불평등을 강화할 수 있다는 비판도 있는 것은 사실이다. 그러나 노동조합이 조직된 대기업-공공기관 내 성별임금격차를 축소하는 것만으로도 1차 노동시장 내 존재하는 성별임금격차가 완화될 수 있는 것은 분명하다. 유노조 사업장이 무노조 사업장보다 성별임금격차가 낮고, 이러한 이유로 성별임금격차는 주로 이중노동시장의 구조적 문제, 노조 조직률이 낮은 소규모 영세사업장에서의 임금격차 문제가 주 원인으로 여겨왔다.
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> 그렇다면 실제로 노동조합은 성별임금격차 완화에 기여하는가. 먼저, 경제협력개발기구(OECD) 통계 홈페이지 Stat의 ‘gender wage gap’에 따르면 중위임금(median wage)으로 산출한 한국의 성별임금격차는 상용직을 기준으로 2005년 39.6%에서 매년 감소, 2023년에는 29.3%로 감소했다. 혹자는 한국의 노조 조직률과의 상관관계를 보이며 노조 조직률 증가가 한국의 성별임금격차를 감소시킨 것으로 평가한다. 그러나 이는 과거 남성이 100만원의 임금을 받을 때 여성은 60.4만원을 받았지만, 현재는 70.7만원에 그치고 여전히 OECD 평균(11.3%), EU 평균(9.4%)을 크게 넘어서며 OECD 회원국 중 가장 심각하다. 노조 조직률과 성별임금격차의 인과관계도 정확하지 않을뿐더러 성별임금격차가 개선됐다고 보기에도 다소 민망한 수준이다.
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> 구체적으로 통계를 보면 노동조합이 성별임금격차에 얼마나 관심을 기울이고 있는지 유추가 가능하다. 통계청 ‘경제활동인구조사’ 8월 부가조사를 보면 2024년 기준으로 노동조합이 있으나 대상이 아닌 집단의 성별임금격차는 43.4%를 보였다. 남성은 주로 조합의 가입대상이 아닌 관리자가, 여성은 임시·일용직이 집중돼 나타난 결과이다. 반면, 노동조합에 가입한 조합원의 성별임금격차는 23.8%로 가장 낮다. OECD, EU의 평균을 크게 상회함에도 노동조합이 성별임금격차를 완화하고 있다고 주장되는 이유다.
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> 그러나 사업장 규모로 조합원의 성별임금격차를 보면 유노조-무노조 통계 이면의 다른 내용이 드러난다. 사업장 규모별 조합원 성별임금격차를 보면 이미 익히 알려진 바와 같이 5인미만 사업장에서의 성별임금격차가 가장 심각한 것으로 확인된다. 2024년 기준 26.9%다. 그러나 2022년 39.0%, 2023년 26.8%로, 성별임금격차의 감소폭이 매우 크다. 5~10명 미만 사업장의 조합원 역시 2022년 26.9%에서 2024년 18.5%로 감소하고, 10~30인 미만은 2022년 25.7%에서 2024년 18.0%로 감소하며 30인 미만 사업장에서 조합원의 성별임금격차가 크게 개선된 것으로 확인된다.
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> 적어도 30명 미만 사업장에서 노동조합은 성별임금격차에 긍정적 영향을 미치는 것으로 보인다. 반면, 100~300명 미만 사업장 조합원의 성별임금격차는 2022년 19.8%에서 2024년 23.4%로 확대됐고, 300명 이상 역시 2022년 22.7%에서 2024년 24.9%로 확대됐다. 100명 이상 사업장은 남녀 조합원 간 임금격차가 확대되는 것을 모르거나 관심 밖의 영역으로 둔 것으로 보인다.
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> 결국 조합원의 성별임금격차가 비조합원이나 무노조 사업장보다 낮다는 통계를 이유로 노동조합이 일부 기여했다는 주장은 노조 조직률이 약 11%에 그치는 30명 미만 사업장에서의 완화효과에 기인할 뿐 한국 노조 조직률의 50% 이상을 차지하는 100명 이상 사업장에서는 오히려 조합원의 성별임금격차가 심화하는 것으로 드러났다. 물론, 한국 사업체 중 절대다수를 차지하는 30명 미만 사업장에서 효과가 있다는 사실은 긍정적이라 할 수 있다. 그러나 노조 조직률이 높은 대규모 사업장은 노조가 전체 노동자의 임금수준 향상에는 기여하지만 성별에 따른 여러 가지 요인을 고려하지 않음에 따라 성별임금격차 해소에 큰 영향이 주지 못하고 있음이 드러난다.
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> 이는 대규모 사업장의 노조가 노조내부 구조의 젠더 불균형, 남성과 동일노동 동일임금의 원칙에 위배되지는 않지만, 저임금 혹은 승진·승급에 불리한 성차별적 업무부서 배치, 출산휴가·육아휴직 등으로 인한 간접차별 등에 큰 관심이 없는 것으로 보인다. 미조직 노동자가 집중된 소규모 영세사업장 조직화, 산별교섭 이전에 대규모 사업장을 중심으로 우리 사회 양극화의 한 축인 성별임금격차 완화를 위해 이를 핵심 목표로 명문화하고, 여성 조합원의 대표성과 의사결정 참여를 제도화하여 협상과정에서 여성의 목소리가 실질적으로 임단협에 반영될 수 있도록 해야 할 필요가 있지 않을까.
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> 한국노총 중앙연구원 장진희 선임연구위원
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> 출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
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