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> 2025년은 민주노총이 창립된 지 30년째 되는 해이다. 이 글에서는 지난 30년 동안 민주노총이 추진해 온 주요 전략(노선)을 되짚어보고, 새로운 30년을 위해 어떻게 재구성돼야 하는지를 제안하고자 한다. 특히 민주노총이 역사적으로 계급적 연대와 단결의 확장을 목표로 추진해 온 핵심 전략인 산별노조 건설, 전략 조직화, 비정규직 정규직화·차별철폐 노선을 중심으로 검토한다. 세 가지 전략은 민주노총 내부에서 광범위한 합의가 있다는 점에서, ‘새로운 30년’을 준비하는 기본적 출발선이 될 수 있기 때문이다.
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> 산별노조
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> 산별노조 건설은 노동자 정치세력화와 함께 ‘양날개론’으로 불리는 1990년 전노협 창립선언문과 1995년 민주노총 강령에 명시된 민주노조운동의 핵심전략이다. 산별노조 건설은 1997년 2월 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 재개정과 같은해 12월 IMF 경제위기를 계기로 본격화했다. 노조 전임자 임금 지급 금지와 사업장 단위 복수노조 허용은 기업별 노조의 물질적 기반을 위협하는 조항으로 해석됐고, IMF 경제위기에 따른 구조조정과 정리해고는 기업 단위 전투적 동원에 기반한 대응의 한계를 적나라하게 드러냈다. 민주노조운동은 산별노조 건설을 통해 자원을 중앙집중화하고, 정부 정책에 맞선 ‘더 큰 동원력과 투쟁’을 조직함으로써, 당면한 기업별 노조의 위기를 돌파하고자 했다. 이처럼 한국에서 산별노조 건설은 계급적 단결 확대라는 본질적 목적보다는 ‘실용주의적 동기’에 의해 추동된 측면이 강했다.
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> 실용주의적 산별노조는 2000년대 들어 본격화된 ‘노동의 불안정화’라는 매우 근본적 환경 변화에 대응하기에는 역부족이었다. 기업별 노조의 수평적 통합을 통한 조직 형태 전환만으로 불안정 노동자를 조직하고, 이해를 대변하기에는 턱없이 부족했다. 이런 이유로 ‘무늬만 산별’이라는 표현도 등장했다.
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> 산별노조라는 형식에 걸맞은 제대로된 산별교섭을 실현하지 못함으로써, 산업 차원의 계급적 단결, 임금과 노동조건 평준화를 달성하지 못하고, 노동자 내부 격차가 커지는 것을 막아내지 못했다. 제대로 된 산별교섭을 실현하지 못한 데는 산별교섭에 부정적인 사용자 태도, 기업별 교섭을 사실상 강제하는 법·제도, 기업 단위 단체협약 성과를 극대화하려는 현실 안주 경향, 실리주의 경향 등이 복합적으로 작용했다.
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> 산별노조가 계급적 단결을 확장하는 데 산별교섭이 매우 중요한 수단이기는 하지만, 비정규직을 포함한 미조직 노동자 (전략)조직화라는 측면도 주요 경로였다. 2010년대 들어 전략조직화 사업은 산별․연맹으로 확산되기 시작했다. 상당수 산별․연맹들은 자체 전략조직화 사업 계획을 수립해 사업체계와 전담자를 배치했다. 여기에 더해, 건설노조·학교비정규직연대회의 등과 같이 불안정 노동자를 주요 조직 대상으로 하는 초기업노조도 활성화됐다.
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> 이들은 초기업 교섭을 통해 업종(직종) 단위 임금을 상당 부분 표준화하면서, 산별노조가 노동자 내부 격차 해소에 기여할 수 있음을 일정하게 보여줬다. 산별노조는 단선적인 길을 걷기보다, 다층적인 도전과 문제 제기를 포용하며, ‘진화’해왔다. 하지만 전반적으로 한국의 산별노조는 비정규직·불안정 노동자 계층을 대상으로 한 전략조직화 사업이 상당히 전개되면서, 계급 대표성 제고를 위한 교두보를 일정하게 마련했다고 볼 수 있다.
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> 전략 조직화
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> 민주노총의 전략조직화 노선은 비정규직을 조직해 신자유주의 공세에 대응한다는 반신자유주의 맥락과 정규직·대공장·남성 중심 조직 형태와 낮은 조직률로 발생한 노조 대표성 위기를 극복하겠다는 목적에서 제기됐다. 2003년 정기대의원대회에서 공식 채택된 뒤 시기마다 부침을 겪었으나 중단되지 않았고, 2010년대에는 대부분 산별·연맹으로 확산됐다. 2017년 전략조직기금이 마련되면서 지역본부 차원의 조직화 사업도 활성화됐다.
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> 전략 조직화 노선은 2000년대 후반 ‘산별교섭’을 통해 비정규직과 불안정 노동자를 대변하려는 ‘교섭 모델’이 지지부진해지면서, 적극적 조직화를 통해 산별노조의 계급 대표성을 확대하려는 방향 전환의 일환이기도 했다. 즉 산별노조로 집중된 재정과 인력을 조직된 조합원의 권익을 신장시키는데 쓰기보다 비정규직 등 불안정 노동자 조직화에 투여하자는 것이었다.
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> 지난 20여 년 넘게 추진된 전략조직화 노선은 상당한 성과를 낳았다. 2010년대 초중반부터 산별 · 연맹 다수가 조합원 증가세를 보였고, 이는 2017년 이후 전체 조직률 상승을 견인했다. 특히 전략조직화 노선은 여성, 비정규직 등 불안정 노동자를 핵심 대상으로 상당한 성과를 거뒀고, 이는 민주노조운동의 계급 대표성 제고와 연대의 확장에 기여했다. 2024년 현재 민주노총 조합원 중 비정규직 비중은 37%, 여성 비중은 47%에 달한다.
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> 이외에도, 총연맹에는 담당 부서가 안착했고, 2000년대 초 11명에 불과했던 비정규 사업 담당 인력이 가맹·산하 조직 전반에 배치됐다. 미조직 사업 예산 비중도 2010년 8%, 2017년 26.2%, 2020년 32.5%로 크게 늘었다. 하지만 전략 조직화 노선의 한계도 간과해서는 안 된다. 그것은 조직 내 자원 배분을 둘러싼 기존 조합원 이해와 충돌 가능성, 기존 조합원의 소극적 참여, 조직화 이후 현장 정착 부진과 지속가능성 문제를 말한다. 새롭게 조직된 노동조합이 기업별 틀에 머물며 초기업 노조주의로 발전하지 못하고 정규직 전환 투쟁에 머무는 한계도 극복이 필요하다.
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> 2022년 말부터 2023년 초까지 민주노총 간부 설문조사에서, 현장 간부들은 전략조직화 방향 자체에는 긍정적이며, 미조직 활동가 양성이나 프로그램 개발 등 질적 성과를 높이 평가하고 있는 것으로 나타났다. 전략조직화는 민주노총 계급 대표성 강화를 위한 핵심 전략으로 계속 확대·강화돼야 한다. 비정규직·영세사업장 노동자를 포괄해 조직 경계를 넓히고, 조직 내 민주주의와 연대 문화를 확산하는 혁신의 계기로 삼아야 하며, 조직 단계에서부터 산별 · 초기업 교섭과 투쟁을 결합해 기업별 틀을 넘어서는 실천이 요구된다. 또한 조직화가 단순한 양적 확대 전술이 되지 않도록 노동운동 노선의 전반적 재정립 과정과 병행될 필요도 있다.
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> 비정규직 정규직화와 차별철폐
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> 민주노총은 2000년 2·3차 중앙집행위원회에서 ‘비정규직 정규직화와 차별철폐’를 결정했다. 이는 비정규직 철폐론과 차별철폐론이 팽팽히 맞선 끝에 양측 입장을 절충한 결과였다. 비정규직 철폐론은 모든 노동자가 원칙적으로 정규직으로 고용돼야 한다고 주장했고, 차별철폐론은 고용 유연화를 현실로 인정하되 비정규 노동자가 임금과 노동조건에서 차별받아서는 안 된다고 봤다. 비정규직 정규직화와 차별철폐 요구는 현상적으로 다른 해결책을 제시하고 있는 듯하지만, 두 해법 모두 기업 내 불평등 문제에 초점을 맞추고 있다는 점에서 동일한 한계를 지니고 있었다. 정규직화는 동일 사용자 안에서 비정규 노동자를 정규직 내부노동시장으로 편입시키는 방식이고, 차별철폐 역시 개별 기업 내에서 정규직·비정규 격차를 수정하는 방식을 의미했다. ‘정규직화 되기’와 ‘개별기업 내 정규직과 차별철폐’는 전체 노동자에게 적용될 수 있는 해법이 아니었다. 일부 대기업·공공부문 기간제나 불법파견 사내하청 노동자 등 특수한 경우에만 한정되고, 다수 민간 서비스·중소사업장 비정규직을 포괄하지 못했다. 더욱 중요하게는 심화되고 있는 ‘기업 간’ 그리고 ‘근로계약 체결 여부에 따른 임금 및 비임금 노동자 간’ 격차와 불평등 문제를 다룰 수 없었다.
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> 이러한 한계는 비정규직 문제에 대한 해법은 개별 기업을 넘어 동일노동 동일임금을 실현하고, 임금격차를 축소할 수 있는 전략으로 확장되어야 함을 시사한다. 이는 계약의 형식에 상관없이 모든 노동하는 사람들의 노조할 권리를 실질적으로 보장하고, 사용자단체 인정 범위를 넓혀 산별(초기업) 교섭을 촉진하며, 단체협약 효력확장 제도를 개선하여 무노조 사업장과 비조합원까지 적용 범위를 넓히는 방안이 핵심이다.
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> 연대 원리를 중심으로 기존 전략 재구성
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> 경제·기후·불평등·신뢰의 복합 위기 속에서 민주노총이 시대적 책무를 다하려면, 연대의 원리에 기반해 기존 전략을 성찰하고 혁신해야 한다. 특히 노동조합에 대한 사회적 여론이 긍정적이지 않은 현실에서 연대의 재구성은 사회적 가치를 재정립하고 신뢰를 회복하기 위한 필수 과제다. 산별노조와 산별(초기업)교섭은 불평등을 해소하는 가장 효과적 정책 수단이면서, 기후위기 대응과 정의로운 전환을 위해서도 기업별 교섭의 한계를 넘어서야 하기 때문에 필수적이다. 전략조직화 노선은 증가하는 여성·비정규·불안정 노동자를 조직해 계급 대표성을 넓히고 조직 혁신의 동력을 마련하기 위해 확대·강화돼야 한다. 한편, 기존 전략의 재구성과 더불어 비임금 노동자가 늘어나는 상황을 고려하면, 노동권 개념을 종속·임금노동을 넘어 계약의 형식에 상관없이 모든 노동하는 사람에게 확장하는 전략도 민주노총의 ‘새로운 30년’ 전략에 필수적으로 포함돼야 한다. 마지막으로 노동운동의 새로운 비전과 전략의 재구성 과정에서, 노동자 독자적 정치세력화에 기반한 진보정당의 역할도 중요하다는 점이 간과돼선 안 된다.
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> 이창근 민주노동연구원 연구위원
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> 출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)
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