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> 전직지원·인재교류 제도 도입 … 고용 연장일까, 고용불안 가중일까
> 정부, 50세부터 지원하는 장년고용대책 발표
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> 정부가 50세 이상 장년층의 고용안정을 위해 재직 시절부터 진로를 설계해 재취업을 강화하고, 은퇴 이후의 생활안정까지 바라보는 대책을 발표했다. 이와 관련해 고용안정과 재취업을 위한 대책이 오히려 고용불안을 심화할 것이라는 지적도 나온다.
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> 재직시기부터 생애설계 지원
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> 정부는 24일 오전 서울 세종로 정부서울청사에서 경제관계장관회의를 열고 장년고용 종합대책을 발표했다. 이번 대책은 '재직-재취업-은퇴'로 이어지는 일자리 단계에 맞춘 지원방안이 핵심이다.
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> 장년층에 대한 기존 고용대책이 은퇴 이후나 정년연장에 초점이 맞춰진 데 반해 이날 대책은 재직시기부터 고용보험에 가입한 50세 이상 노동자를 대상으로 진로계획 수립부터 지원하는 것이 특징이다.
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> 정부는 장년 노동자들이 중장년일자리센터와 같은 전문기관을 통해 경력진단·진로설계·경력관리계획 작성·노후준비로 이어지는 생애설계프로그램을 적용받도록 지원하거나, 사업주가 프로그램을 운영할 경우 훈련비를 지원할 계획이다. 
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> 퇴직 전부터 제2의 인생을 준비하도록 ‘이모작 장려금제도’를 신설하고, 사업주가 퇴직 예정자에게 훈련·취업알선 등을 지원하면 1인당 100만원의 장려금을 지급한다.
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> 기업의 전직지원에 대한 책임성을 강화하기 위해 일정규모 이상의 기업은 전직지원을 의무적으로 하도록 관련법 개정도 추진한다. 고영선 고용노동부 차관은 “장년고용 종합대책의 핵심은 재직 때부터 생애설계와 전직까지 지원하는 것”이라고 설명했다. 
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> 전직지원 강화, 조기퇴직 분위기 조성하나
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> 반면 노동부가 강조하는 전직지원책이 고용불안을 가중시킬 수 있다는 우려도 제기된다. 전직 지원을 강화하는 것이 경우에 따라 고령노동자들에 대한 기업의 퇴직종용으로 이어질 수 있기 때문이다.
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> 비슷한 사례도 있다. 르노삼성자동차는 올해 3월 과장급 이상 생산직을 대상으로 전직이나 창업을 지원하는 ‘뉴스타트 프로그램’을 실시했다. 노조는 "사실상 희망퇴직"이라며 거부했다. 사측은 희망퇴직이 아니라고 부인했지만, 결국 프로그램에 응하지 않은 노동자들을 강제로 전환배치했다.
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> 민주노총 관계자는 “정부 대책은 조기퇴직 풍토를 기정사실화하고 지원이라는 미명하에 해고에 따른 기업의 사회적 부담만 덜어주는 대책”이라고 비판했다.
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> 이에 대해 고영선 차관은 “과거 전직지원이 고용불안을 증폭한 사례가 있었다”면서도 “지금은 노사의 인식이 많이 바뀌고 중소기업 같은 경우 실제 전직지원을 필요로 하고 있어 전반적인 효과를 기대할 수 있다”고 말했다.
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> 대·중소기업 인재교류 “전적 강요 우려”
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> 정부는 이번 대책에서 장년층이 60세 이상까지 일할 수 있도록 유도하기 위해 임금피크제를 실시하는 기업에 대한 지원을 늘렸다. 2년간 한시적으로 임금감액 노동자 지원액을 연 840만원에서 1천80만원으로 확대했다. 
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> 정부는 또 근무형태 다양화를 통한 고용안정 강화를 위해 대기업과 중소기업 간 인력교류를 활성화하기로 했다. 대기업 노동자가 일정기간 중소기업에서 근무한 뒤 다시 복귀하는 것으로, 정부는 해당 노동자의 기존 임금을 유지하기 위해 임금의 일정부분을 지원할 계획이다. 해당 노동자의 동의를 전제로 한다.
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> 대기업은 인건비 부담을 덜고, 노동자는 고용안정을 보장받자는 것이다. 동시에 중소기업은 대기업의 경험과 기술을 전수받는 효과가 예상된다.
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> 하지만 이 제도 역시 노동자들의 고용불안을 지우지는 못하고 있다. 대·중소기업 인재교류 제도는 일본에서 시행되고 있는 출향제도를 본뜬 것이다. 전문가들에 따르면 일본의 경우 규제를 강화했는데도 대기업 고령노동자가 회사측의 강요로 하청기업으로 소속을 아예 옮기는 사례가 많아져 논란이 됐다. 
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> 우리나라도 2010년 경제사회발전노사정위원회에서 출향제도에 대해 검토했는데, 노동계는 고용불안을 우려하고 재계는 새 제도에 대한 부담감을 호소하면서 논의가 중단됐다.
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> 정부는 인재교류 제도를 실시하면서 노동자 개인의 동의를 의무화하는 등 고용불안 우려를 해소한다는 방침이지만, 일본의 전철을 밟을 가능성을 배제할 수는 없는 상황이다.
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> 노동부 관계자는 “대기업의 전적강요 가능성을 완전히 배제할 수 없는 것은 사실이지만, 60세로 제한된 현재의 장년고용 패러다임을 바꾸는 제도의 취지와 원·하청 상생과 같은 장점에 주목할 필요가 있다”고 말했다.
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