▲ 정규직 전환을 요구하는 노동자들

[직장인이 알아야 할 노동법] 기간제 노동자가 정규직으로 전환되는 경우 기간제 근로계약과 정규직화 ·무기계약직화에 대하여

■ 기간제 근로계약이란?

특정한 기간을 정해 그 동안 사업장에 노동을 제공하고, 그 기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계가 종료되는 근로계약을 ‘기간제 근로계약’이라고 합니다. 그리고 이런 기간제 근로계약을 맺고 일을 하는 노동자를 ‘기간제 노동자’라고 하지요.

반면에 특별한 사정이 없는 한 정년에 도달할 때까지 계속 일할 수 있게 보장 받는 노동자를 일반적으로 ‘정규직’이라고 합니다. 그리고 정규직과 비교해 임금 등 노동 조건은 차이가 나지만 정년을 보장 받는 노동자를 흔히 ‘무기계약직’이라고 부릅니다.

■ 2년 넘게 일하면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 전환

2007년부터 시행된 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)’에 따르면, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 합니다.

실제 2년 넘게 한 사업장에서 일을 했다면, 사용자의 의사와 관계없이 정규직 또는 무기계약직으로 전환된다는 것입니다. 이렇게 전환이 된 후에는 정년의 보장을 받기 때문에 사용자가 마음대로 근로계약을 해지할 수 없습니다. 여기서 주의할 점은 2년 ‘초과’란 점입니다. 따라서 일을 한 기간이 정확히 2년이라면 전환이 되지 않습니다.

■ 2년 넘게 일했는데도 정규직으로 전환 되지 않는 경우

하지만 모든 경우에 이런 원칙이 적용되는 것은 아닙니다. 우선 상시 사용하는 노동자가 5명 미만인 소규모 사업장에서는 2년을 넘는 기간 동안 기간제 노동자를 사용할 수 있습니다. 노동자가 사업장에 만 55세가 넘어 취업한 경우에도 마찬가지입니다.

그 외에도 기간제법은 몇 가지 예외의 경우들을 두고 있습니다. 대표적으로 다음과 같습니다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(기간이 정해진 건설 공사나 프로젝트 수행을 위해 근로 계약을 체결한 경우)

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우(기존 노동자의 출산휴가, 병가 등으로 인해 대체 인력을 채용한 경우)

3. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우(변호사 등 전문성이 높은 직종의 노동자, 그리고 각종 정부의 복지 사업 등에 따라 일자리를 제공하는 경우)

노동자 개인이 이러한 예외 사유에 자신이 해당하는지 판단하는 것은 쉽지 않습니다. 특히 정부, 지방자치단체, 공공기관과 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위의 3번 사항에 해당하는지 판단하기 위해서 종합적인 면을 고려해야 합니다. 정확한 판단이 필요한 경우라면 전문가와 상담을 하는 것이 좋습니다.

■ 근로 기간은 2년이 넘었지만, 중간에 단절이 있는 경우

처음의 근로 계약이 2년이 넘지 않는다 하더라도, 근로 계약이 만료됨과 동시에 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 그 기간을 모두 합산해서 근로년수를 판단합니다.

문제는 근로계약을 반복 체결한 사이에 기간의 단절이 있는 경우입니다. 이 경우 그 근로계약이 이루어진 경위나 단절의 이유 등 종합적 사항을 고려하여 계속근로로 볼 수 있는지를 판단하여야 합니다. 노동부에서는 퇴직금 지급과 4대 보험 정산, 신규 채용 절차 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사를 한 경우라면 계속 근로로 보지 않는 것이 원칙이라고 합니다.

다만 신규채용을 형식을 거쳤더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 이전에 근무한 대부분의 노동자를 동일한 업무에 다시 채용하는 관행이 있거나, 신규채용절차가 ?기간제법? 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 계속근로를 인정받을 수도 있습니다. 문제는 퇴사와 신규채용 절차가 형식에 불과하다는 것을 입증하기가 만만치 않다는 것이겠지요.

■ 갱신기대권에 대하여

정리하자면 기간제 노동자가 계속 근로한 기간을 합쳐 2년을 넘는 경우에는 정규직이나 무기계약직 노동자로 전환됩니다. 하지만 예외의 경우들이 있으며, 근로 기간 사이에 단절이 있는 경우에는 계속 근로 기간이 2년을 넘는지에 대한 종합적 판단이 필요합니다.