1. 근로계약의 정의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(근로기준법 제2조 제1항 제4호).
2. 근로계약의 분류
근로계약은 크게 기간의 정함이 있는지 여부와 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은지 여부에 따라 나뉘어집니다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 “기간제근로자” 라고 합니다. 한편, 1주 동안 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 “단시간근로자”라고 합니다.
기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결한 경우에는 근로기준법뿐 아니라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고만 합니다)의 적용을 받습니다.
3. 근로계약의 체결과 근로계약서의 교부
근로계약은 반드시 근로자가 근로를 시작하기 전에 체결하여야 합니다.
근로계약의 체결 및 변경 시에는 근로기준법에서 정한 근로조건을 명시하고, 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다(근로기준법 제17조). 위반시에는 최대 500만원의 벌금에 처할 수 있습니다.
4. 근로계약서에 기재해야 하는 사항
근로계약서에 반드시 기재하여야 하는 사항(또는 서면으로 교부)은 다음과 같습니다.
■ 임금의 구성항목(급여, 상여금, 수당 등)
■ 임금 계산방법
■ 임금 지급방법
■ 소정근로시간
■ 주휴일과 공휴적용휴일
■ 연차 유급휴가
그리고 반드시 서면으로 교부해야 하는 것은 아니지만 근로자에게 명시해야 할 사항은 다음과 같습니다.
■ 근무 장소와 업무에 관한 사항
■ 근로기준법 제93조 제1호부터 제12호까지의 취업규칙 필요기재 사항
▶ 업무의 시작과 종료시간, 휴게시간
▶ 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
▶ 퇴직에 관한 사항
▶ 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 등
■ 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
다만, 근로시간이 주 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일과 연차유급휴가가 적용되지 아니하고(근로기준법 제18조 제3항), 계속근로기간이 1년 미만이거나 주 15시간 미만인 경우에는 퇴직급여제도를 두지 않아도 되므로(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항), 주휴일과 연차유급휴가 및 퇴직급여에 대해서는 정하지 아니하여도 됩니다.
한편, 단시간근로자의 경우에는 근로일별로 근로시간을 정하여 명시하여야 합니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조).
5. 근로 기간
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하려면 근로개시일과 근로종료일 즉, 근로계약기간을 명시하여야 합니다(반면, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 때는 근로개시일만 명시하게 됩니다.).
근로기간을 정하실 때 다음과 같은 사항을 고려하시는 것이 바람직합니다.
먼저, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항). 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 법이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.
사용자가 위 예외 사유에 해당하지 아니하거나 해당 예외 사유가 소멸하였음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(기간제법 제4조 제2항). 따라서 이 경우 2년을 초과하는 일정 기간이 도달했다는 이유만으로 근로자를 해고하실 수 없습니다. 결국 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하고자 한다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 합니다.
다음으로, 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따르면, 사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주 동안 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대해서는 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정할 의무가 있다는 점(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항)을 고려해야 합니다.
6. 근로시간
근로기준법은주 40시간 근무하도록 정하고 있습니다. 다만, 5인 미만 사업장에서는 적용되지 아니하므로 주 40시간 이상, 12시간 이상 연장 근무하도록 할 수 있습니다.
단시간근로자의 경우에는 근로일별로 근로시간을 정하여 명시하여야 합니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조).
7. 휴일
주 15시간 이상 근로하는 자로서 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게는 1주 1회 이상 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 합니다. 반드시 일요일에 부여할 필요는 없으나, 매주 같은 요일이 바람직합니다.
계속 5일을 근로하지 않고 주중 1일이라도 근무일로 정해진 날에 결근한 자가 주휴일에 근로하였더라도 주휴수당은 지급되지 않습니다.
주휴일 제도는 상시근로자가 5인 이상인 사업장으로서, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15일 이상인 근로자에게 필수적으로 두어야 합니다.
8.연차유급휴가
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 휴가를 주어야 하며, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제60조).
한편, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.
9. 초과 근무수당
5인 이상 사업장은 연장근로시 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하고, 휴일근로시 8시간 이내는 50% 가산, 8시간 초과는 100% 가산하여 지급하여야 하며, 22:00 ~ 06:00 사이에 근로하는 야간근로의 경우는 50%를 가산하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조).
10. 4대보험 의무 적용 대상
일용직근로자(1개월 미만 고용되는 사람)과 초단시간근로자(1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자 또는 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자)를 제외하고 모든 사업장에서의 근로자는 모든 4대보험 가입대상입니다(국민연금은 18세부터 60세미만, 고용보험은 65세미만까지).
다만, 일용직근로자와 초단기근로자의 경우도 항상 특정 보험은 가입해야 하며, 다른 보험들도 일정 기간 이상 근무할 경우 가입대상이 됩니다(고용노동법 제10조제1항제2호 및 동법시행령 제3조제1항 등).
11. 퇴직금 제도
사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주 간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대해서 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정할 의무가 있습니다(근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’) 제4조 제1항).
퇴직급여제도란 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도 및 퇴직금 제도를 말합니다.
퇴직급여제도 중 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항).
여기서 "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.
12. 근로계약 해지 사유
상시근로자가 5인 이상인 경우에는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항).
여기서“정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것으로서, 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 봅니다(대법원1992. 4. 24. 선고91다17931판결 참조).
■ 수습기간
확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 작업 능력이나 사업장에서의 업무 능력 훈련을 위한 근로형태입니다.
근로자에 대한 관계법령이 3개월이 기준이 되는 경우가 많기 때문에 대부분의 기업에서 3개월의 수습기간을 두고 채용하고 있는 것입니다.
만약 근로자와 상의 없이 사용자가 임의 또는 일방적으로 수습기간을 연장할 경우에는 근로기준법 제4조 (근로조건의 결정)에 위반에 해당되니, 수습기간 연장이 필요하다면 근로자와 사용자가 합의한 후 진행해야 하는 점을 잊지 말아야 합니다.
간혹 수습과 인턴을 중복해서 사용하는 경우도 볼 수 있는데요.
수습과 인턴은 전혀 다른 근로계약 형태입니다.
먼저, 수습과 인턴의 가장 큰 차이점은 채용의 유무입니다.
수습은 확정적 근로계약 체결 이후 업무 파악을 위한 근로형태를 가지는 근로자이지만, 인턴은 채용을 전제로 하지 않고 교육 및 연수를 목적으로 하는 훈련생을 의미하며, 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는 것이 가장 큰 특징으로 볼 수 있습니다.
수습기간에 대한 근로계약서는 법적으로 정해진 바는 없지만, 입사가 정해지고 수습기간이 적용되는 근로자에게는 수습기간에 대한 기간, 임금, 등 필요한 내용을 명시한 근로계약서 작성을 필요할 것으로 보입니다.
■ 수습기간이 3개월인 이유
일반적으로 수습기간을 3개월로 두고 있지만, 위에서 언급했듯 업무의 특수성에 따라 근로자와 사용자가 합의했다면 수습기간을 연장하거나 3개월 이상의 수습기간을 정하는 것도 가능합니다.
하지만, 왜 3개월의 수습기간이 일종의 관행처럼 굳어졌을까요? 그 이유는 해고와 임금과 관련된 법 조항이 3개월을 기준으로 하고 있기 때문입니다.
먼저, 근로기준법 제26조 (해고의 예고)를 살펴보면, 사용자는 근로자를 해고할 경우 30일 전에 예고 해야 하며, 예고하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 한다고 명시되어 있습니다.
하지만, ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’라는 예외 조항도 있어 만약 사용자가 3개월 내 근로자를 해고해도 통상임금 지불의 의무가 없습니다.
따라서 3개월 미만 근로자는 즉시 해고가 가능해지는 것입니다.
또한, 최저임금법 시행령 제3조 (수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금)에 따르면, 수습을 시작한 날로부터 3개월 이내인 사람에 대해 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺸 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다고 설명하고 있습니다.
즉, 임금의 90%를 수습기간 3개월 동안 임금으로 지급하는 것이 가능합니다.
두 관련 법령의 기준이 3개월 이내라고 하지만, 수습기간 동안 최저임금의 90% 지급 및 해고에 대한 조건과 각종 수당 등에 대한 적용 여부 등 필요한 사항은 사용자와 근로자 모두 자세히 알고 있어야 합니다.
■ 수습기간 급여, ‘최저임금의 90% 지급’ 합법 여부
수습기간 3개월 동안 최저임금의 90% 지급은 합법입니다.
하지만, 최저임금법 제5조 (최저임금액)에서 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고, 수습 중에 있는 근로자는 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있으며, 단순 노무업무 종사 근로자들은 제외한다고 명시하고 있습니다.
다시 말해, 1년 이상의 근로계약을 체결하고, 수습 시작일로 3개월까지만 최저임금의 90% 감액된 금액을 임금으로 측정할 수 있으며, 1년 미만 계약 체결 근로자 또는 단순 노무 직무 종사 근로자는 최저임금액 이상, 즉 100%를 지급해야 합니다.
다만, 수습기간 중 임금액이 최저임금보다 많을 경우 감액률은 법적으로 정해진 것이 없어 회사와 근로자 간 협의 후 정할 수 있습니다.
|
작성일 : 25-02-04 18:31
조회 : 261
